Tal como señala el Dr. Juan Carlos Fernández Madrid en su “Ley de Contrato de Trabajo comentada”, “Cuando las partes encaran una disolución por mutuo acuerdo, esta, frecuentemente, esconde concesiones que no se hubieran podido establecer en una conciliación en los términos del artículo 15 de la LCT, por lo que, en todos los casos en que se presente esta figura, debe seguirse a la letra lo que dispone el artículo 12 del mismo cuerpo legal, en cuanto a que no solamente se deben respetar los derechos emergentes de la ley, o de las convenciones colectivas, sino que tampoco se pueden reducir las prestaciones provenientes de ‘los contratos individuales de trabajo…’ relativas a derechos derivados de su extinción (texto s/ la reforma del 2/12/2009, L. 26574). O sea que, si las partes en el contrato individual hubieran pactado algún tipo de bonificación o de adicional especial para el caso de disolución, una cláusula de esta naturaleza no podría ser obviada en el acto de resolución del contrato por mutuo acuerdo”.

Teniendo en cuenta, entonces, que la extinción por mutuo acuerdo suele utilizarse como método para simular un despido sin causa -y sustraerse de las obligaciones que conlleva el mismo- me propongo describir los requisitos formales específicos que debe contener la extinción del contrato de trabajo efectuada por mutuo acuerdo para que dicho acto extintivo pueda resultar válido y eficaz.

En el presente escrito se pretende conjugar esta forma de extinción con el principio protectorio y con la validez del consentimiento otorgado por el trabajador durante el acto extintivo.

Asimismo, se expondrán las excepciones utilizadas generalmente por la parte demandada (transacción y cosa juzgada) frente al reclamo judicial efectuado por el trabajador que se ha considerado víctima de una maniobra fraudulenta.

Finalmente, producida la extinción de ese modo, se abordará la temática desde la jurisprudencia actual, en torno a la procedencia o improcedencia de la entrega de los certificados de trabajo.

En primer lugar, comenzaré por recordar que antes de la sanción de la ley de contrato de trabajo (LCT), la ley 18523 (BO: 21/1/1970) impuso determinadas formas para que la disolución del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, goce de validez, a saber: a) que el acto se formalice ante la autoridad administrativa del trabajo; o b) ante la autoridad policial o c) ante un escribano público con asiento en el lugar donde se prestan los servicios.

En cambio, la Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 241, estableció la posibilidad de que las partes contratantes -trabajador y empleador- puedan extinguir por mutuo acuerdo el contrato que los vincula, pero para que ello tenga validez y se garantice la legitimidad de la voluntad rescisoria, impuso que la formalización del acto se realice siempre en presencia de las partes y por escrito mediante alguno de estos supuestos:

Escritura Pública;
Autoridad Judicial;
Autoridad Administrativa del Trabajo o
Comportamiento concluyente y recíproco de las partes.

Es decir que, más allá de la forma elegida por las partes, si trabajador y empleador se ponen de acuerdo en finalizar la relación contractual que los unió, a los fines de que ese acto goce de validez y no sea objeto de futuros reclamos, la LCT permite que la extinción se produzca mediante escritura pública (en presencia de un escribano que goza de fe pública) o a través de la autoridad judicial (ante un juez nacional del trabajo donde se exteriorice la voluntad de disolver el vínculo) o mediante la autoridad administrativa del trabajo (en presencia de un conciliador laboral perteneciente al SECLO) o, finalmente, conforme el último párrafo de la disposición legal de marras, la relación laboral también puede quedar extinguida por la voluntad concurrente de las partes, siempre que las mismas tengan un comportamiento al respecto que sea recíproco y concluyente, como para que se evidencie la voluntad del trabajador y del empleador en abandonar la relación.

Como se observa, el legislador estableció esos requisitos para impedir maniobras abusivas o fraudulentas del empleador hacia el trabajador, a través de la intervención de un tercero (escribano, juez o conciliador) que de fe de lo estipulado.

La disolución por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo fue definida por Julio A. Grisolía como “una forma de extinguir el vínculo laboral mediante un acuerdo celebrado entre ambas partes; es decir que quienes voluntariamente dieron origen a la relación laboral también tienen la facultad de ponerle fin”.

Por tratarse de un acto jurídico bilateral, requiere para su perfeccionamiento, que la voluntad del trabajador y del empleador se exprese con pleno discernimiento, intención y libertad.

Es decir, se requiere la voluntad extintiva de ambas partes. Esa voluntad puede manifestarse de forma expresa, ante el tercero que de alguna manera fiscaliza, o de forma tácita, cuando las conductas asumidas por las partes indican dar por finalizado el vínculo.

En lo referente al carácter de los requisitos exigidos, tanto la doctrina como la jurisprudencia, en general, coinciden en que se tratan de formas exigidas “ad solemnitatem”, ya que su falta de cumplimiento trae aparejada la nulidad del acto. Vázquez Vialard, en cambio, sostiene que el acuerdo rescisorio puede probarse por confesión del trabajador.

En mi opinión, resulta conveniente distinguir los diferentes supuestos, ya que para el caso de extinción por mutuo acuerdo efectuada por escritura pública, autoridad judicial o autoridad administrativa del trabajo entiendo que la forma exigida es “ad solemnitatem” porque las formalidades son requeridas por la ley bajo pena de nulidad, en cambio, si la extinción se produce por el comportamiento recíproco y concluyente de ambas partes, la forma exigida es “ad probationem” para que el contrato tenga valor frente a terceros.

Aclarado ello, resulta oportuno mencionar que dentro de las posibilidades que brinda la norma para formalizar la extinción del contrato de trabajo a través de la voluntad concurrente de las partes, ha generado mucha discusión la validez de la extinción del contrato de trabajo por intermedio de un apoderado, es decir, sin el requisito de la presencia personal del trabajador para exteriorizar su voluntad rescisoria. Al respecto, existe jurisprudencia judicial que no la admite, tal es el precedente debatido en “Acosta, Néstor F. y otros c/Tecnomecánica Darragueira SA”, de la CSJBA, 12/6/1990).

En este aspecto, me parece imperioso destacar la inteligencia del artículo 241 de la LCT que dispone “será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador”, pues tal como lo confirma la jurisprudencia, la validez del acto rescisorio “está subordinado a la presencia personal del dependiente, o sea que este no puede otorgar mandato a un tercero para que se instrumente su voluntad rupturista” y si bien dicha presencia personal del trabajador no puede suplirse con la participación de las autoridades de la asociación gremial respectiva en la celebración del acuerdo, me parece que a los efectos de evitar despidos encubiertos, fraude o vicios del consentimiento al momento de formalizarse el acto, es imprescindible que además de la necesaria presencia del trabajador la norma debería incluir -en una futura reforma legislativa- la asistencia profesional particular o gremial del empleado, como requisito obligatorio para la validez del acto.

De tal forma se vigoriza la caracterización del derecho del trabajo como “tuitivo” del trabajador, que tiende a asegurarle una igualdad sustantiva y real ante la desigualdad existente en la capacidad de negociación de ambas partes. Es por ello que en los casos de disparidades debe actuar el principio protectorio y la Constitución Nacional, que en su artículo 14 bis preceptúa “el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”. Esta garantía tiende a preservar los derechos de aquellos que, en la relación jurídica, se encuentran en una posición más débil.

Si la obligatoriedad de la asistencia letrada en este tipo de extinción se establecería para cualquiera de las formas elegidas para dar fin a la relación (escritura pública, autoridad judicial o autoridad administrativa del trabajo) se le brindaría al trabajador la suficiente garantía para que tenga pleno conocimiento de los alcances del acto que está celebrando.

De esta manera -reforma legislativa mediante- se otorgaría mayor seguridad jurídica y certeza al acto, obligando a que el trabajador deba ser asistido por patrocinio letrado particular o gremial, cuando la extinción se produzca por mutuo acuerdo.

En consecuencia, para que la directiva que el constituyente ha establecido surta plenos efectos, el Congreso de la Nación tendrá que adaptar las técnicas y procedimientos adecuados para mantener un cierto nivel de equilibrio entre las partes, que comúnmente tienen distinta capacidad de diálogo y negociación.

Vinculado a ello se encuentran las discusiones acerca del consentimiento del trabajador en el momento de la realización del acto extintivo, pues suele ocurrir que, mediante dicho acto, el empleador en realidad lo obligue a suscribir un acuerdo fraudulento o simulado, afectando su discernimiento, intención o libertad, con la finalidad de encubrir un despido incausado.

En este aspecto, cabe recordar que por discernimiento se entiende la capacidad otorgada por ley para realizar actos válidos y se relaciona con los límites de la edad, que en el caso del trabajador implica la posibilidad de distinguir lo justo de lo injusto, lo verdadero de lo falso y que en materia laboral se efectiviza en forma restringida desde los 14 hasta los 18 años y en forma plena, a partir de los 18 años de edad.

En cambio, la intención implica un deseo interno de realizar un acto de determinada manera y se exterioriza por medio de la voluntad a través del consentimiento.

Las causas obstativas de la intención son el error o ignorancia y el dolo.

Por libertad se entiende el obrar espontáneo del sujeto para la realización del acto, sin violencia física ni psíquica irresistible que impida su realización de conformidad con su intención.

Son causas obstativas de la libertad, la violencia física o psíquica.

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