La sala A de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil condenó a una empresa a indemnizar a una mujer que, ante una oferta de empleo, renunció a su trabajo, pero finalmente no fue incorporada al plantel de la demandada.

En el caso “G., J. L. c/ Emprendedores Urbanos SA s/ daños y perjuicios”, la accionante relató que, en noviembre del 2018, y por medio de una consultora, comenzó con un proceso de selección laboral con la empresa demandada.

Agregó que, meses después, luego de mantener sucesivas entrevistas con miembros de la que sería su futura empleadora, recibió un correo electrónico indicándole la necesidad de efectuar los estudios psicotécnicos para cumplir con la oferta laboral.

Luego afirmó que, una vez satisfechos los mencionados requisitos, y tras un intercambio de mails con la encargada del área de Recursos Humanos, se convino como fecha de ingreso laboral el 11 de marzo del 2019, (una suficiente antelación para poder finalizar su vínculo laboral con su anterior empleadora).

Señaló que recibió por correo electrónico un documento donde constaba la oferta laboral para incorporarse a la empresa y que la esperaban para comenzar su vínculo laboral. Poco después, envió telegrama de renuncia a su anterior trabajo.

Aproximándose la fecha de ingreso, la mujer envió un mail a Recursos Humanos de su futura empleadora a los efectos de conocer las novedades, pero indicó que, inesperada y sorpresivamente, le informaron que, por razones internas de la empresa, finalmente no iba a trabajar para ella.

Agregó que, pese a la comunicación recibida, se apersonó en las respectivas oficinas en la fecha que habían convenido inicialmente, y allí se le confirmó que, por motivos de organización interna, no iba a ingresar a trabajar.

Tiempo después presentó una demanda por daños y perjuicios.

Los argumentos de la demandada y la sentencia de primera instancia

La demandada explicó que la carta de oferta laboral era condicionada a la suscripción y aceptación de varios documentos, lo que finalmente no se hizo.

El juez de primera instancia consideró que, habiendo arribado a un acuerdo de voluntades exteriorizado mediante la oferta realizada por la demandada y su consecuente aceptación por la parte actora, el contrato ya se encontraba celebrado y, en consecuencia, hizo lugar a la pretensión de la demandante.

La empresa demandada cuestionó la sentencia. Explicó que “la actora fue parte de un proceso de selección laboral el cual fue suspendido y notificado con antelación suficiente”.

Agregó que “dicho proceso contaba con una oferta cuyas condiciones para transformarse en un contrato no se habían cumplido” y que “la oferta supeditaba la firma del contrato a hechos posteriores que no ocurrieron”.

¿Existió contrato laboral?

Los camaristas Sebastián Picasso, Ricardo Li Rosi y Carlos Calvo Costa explicaron que debían determinar: a) la procedencia del reclamo formulado por el actor y, si correspondiese b) la cuantía de las partidas indemnizatorias y c) la tasa de interés para calcular los réditos.

En ese sentido, remarcaron que la demandante fue parte de un proceso de selección laboral que culminó con la remisión de la carta de oferta laboral.

En el voto de la mayoría, Picasso y Calvo Costa sostuvieron que existió entre las partes un acuerdo de voluntades que perfeccionó el contrato de trabajo, aun cuando su “formalización” quedó supeditada al cumplimiento de ciertos requisitos.

“Si bien las contratantes dispusieron que la actora debía “firmar Contrato Laboral” para “formalizar” el acuerdo, tal obligación solo tenía por objeto instrumentar, bajo un formato clásico, el contrato que -en verdad- ya había nacido previamente, con la aceptación por parte de la actora de la oferta de trabajo -que, a su vez, contenía todos los elementos esenciales del contrato, en los términos del art. 46 de la Ley de Contrato de Trabajo- remitida por Emprendedores Urbanos S.A. (arts. 971, 972, 974, 978, 979 y 981 del Código Civil y Comercial)”, añadieron.

No era un proceso de selección inconcluso

Al mismo tiempo, enfatizaron que el personal de la empresa le dio a la demandante una serie de instrucciones para desvincularse de su anterior empleador y le precisaron los pasos que quedaban pendientes para su incorporación a la compañía.

De acuerdo con estos antecedentes, los magistrados remarcaron que “no era posible sostener que las partes solo concluyeron un contrato preliminar, por medio del cual se comprometieron a celebrar un futuro convenio” ni de “un proceso de selección que quedó inconcluso”.

Por el contrario, agregaron que las distintas circunstancias agregadas a la causa daban cuenta de que entre las partes se celebró un contrato de trabajo que intentó ser desconocido por la demandada a través de interpretaciones del documento a los fines de justificar su incumplimiento.

Bajo esta óptica, añadieron que la demandada indicaba en el documento enviado por correo electrónico que ofrecía “empleo”, y que su oferta no podría ser retractada una vez que hubiera sido aceptada.

“Tales hechos impiden sostener que únicamente se trató de una búsqueda laboral que se truncó, cuando todavía no se había celebrado un contrato”, dijeron los camaristas.

Por estos motivos, concluyeron que el acuerdo consistió en un verdadero contrato de trabajo, en cuyo marco las partes debían -entre otras cosas- cumplir con la suscripción de los documentos enumerados en la cláusula quinta.

El impacto de las normas laborales

Por otro lado, los magistrados indicaron que la solución propuesta en primera instancia también “encuentra sustento en las disposiciones que integran el derecho del trabajo, ya que ellas establecen que -en principio- rige la libertad de formas para celebrar el contrato, siempre que en él se enuncien los elementos esenciales del objeto de la contratación”.

En cuanto al contenido del acuerdo, el art. 46 de la Ley de Contrato de Trabajo deja en claro que “para tener por prestado el consentimiento no se requiere que la oferta abarque todo el contenido de la relación laboral”, ya que “[e]l contenido esencial del contrato de trabajo está dado por la prestación de tareas del trabajador y la obligación del empleador de abonar la remuneración”.

A su vez, explicaron que “el art. 48 de la misma norma consagra el principio de la libertad de formas, resulta concordante con toda la normativa laboral y tiene al enfoque de la situación real dada entre las partes antes que las formas a las que éstas pudieron sujetarse (art. 14 LCT). De allí que se denomine al contrato de trabajo como contrato-realidad”.

Así, confirmaron el fallo cuestionado.

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