A través del Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) 70/2023, publicado hoy en el Boletín Oficial, el Gobierno nacional dispuso severas modificaciones en materia laboral.

Si bien vamos a estar trabajando con profundidad sobre todasy cada una de las reformas, ello nos llevará un tiempo, por lo que les proponemos en esta primera nota mencionar brevemente los principales puntos, referidos a las modificaciones en la Ley de Contrato de Trabajo.

En próximas entregas, nos vamos a referir a los cambios sufridos en materia de derecho colectivo de trabajo, ley de empleo, régimen de teletrabajo, entre otros.

Modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo

Intermediación y solidaridad (art. 29 LCT)

Los trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren la relación laboral, sin perjuicio de haber sido contratados con vistas a utilizar su prestación o de proporcionarlos a terceras empresas. La empresa usuaria será responsable solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social respecto delos trabajadores proporcionados.

Es decir, cambia el titular de la relación jurídica y dejarán de ser considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

Entrega de certificados de trabajo (art. 80 LCT)

El DNU señala que el Poder Ejecutivo Nacional establecerá enorden a la obligación de entrega de los certificados del artículo 80 un mecanismo opcional de cumplimiento de entrega a través de una plataforma virtual a los fines de considerar cumplida dicha obligación por parte de los empleadores cuando se hubieran incorporado a aquella.

Asimismo, también se considera cumplimentada cuando la información se encuentre actualizada y disponible para el trabajador a través de la página web del organismo de la seguridad social.

Además, elimina las multas por su falta de entrega.

Período de prueba (art. 92 bis LCT)

Amplía a 8 meses el período de prueba, excepto el referido en el artículo 96. Ese período no es prorrogable, por lo que cumplido el plazo se deberá proceder a la efectivización o conclusión del contrato.

'Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según loestablecido en los artículos 231 y 232', se añade.

Licencias por embarazo y excedencia (art. 177 LCT)

En el caso de embarazo se remarca que las personas gestantes tendrán prohibido trabajar “durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo”. Sin embargo, la persona interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior alparto, que en tal caso no podrá ser inferior a 10 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.

Hay que destacar que los empleadores pueden ampliarlas voluntariamente. No hace mención a las licencias por paternidad.

Por otro lado, no habilita el período de excedencia, ya que luego de ese término legal, sólo se podrá extender la licencia en caso de enfermedad y sin salario.

Flexibilidad de la jornada de trabajo (se incorpora el artículo 197 bis LCT)

Las convenciones colectivas de trabajo, respetando los mínimos indisponibles de 12 horas de descanso entre jornada y jornada, podrán establecer regímenes que se adecuen a los cambios en las modalidades de producción. A tal efecto, se podrá disponer colectivamente del régimen de horas extras, banco de horas, francos compensatorios, entre otros institutos relativos a la jornada laboral.

Despidos con justa causa y medidas de fuerza (art. 242 LCT)

La norma establece que “configura injuria laboral grave la participación en bloqueos o tomas de establecimiento”, por lo que es motivo de despido con justa causa.

Se presume que existe injuria grave cuando durante una medida de acción directa:

Se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas;
Se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento;
Se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.

Previo al distracto el empleador debe intimar al trabajador al cese de la conducta injuriosa, excepto en el supuesto de daños a las personas o cosas, donde la producción del daño torna inoficiosa la intimación.

Indemnización por antigüedad o despido (art. 245 LCT)

Para las indemnizaciones por antigüedad o despido se modifican los rubros que se tienen en cuenta para calcular la compensación. La base de cálculo de esta indemnización no incluirá el Sueldo Anual Complementario, ni conceptos de pago semestral o anual, como el plus vacacional o un bono.

Además, excluye del cálculo el período en el que el trabajador haya estado a prueba (hasta ahora se lo tenía en cuenta).

“Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones mensuales variables, será de aplicación el promedio de los últimos seis meses, o del último año si fuera más favorable al trabajador. Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.

Para aquellos trabajadores excluidos de todo convenio colectivo de trabajo, el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Y respecto de la base de cálculo de la indemnización, indicaque “no podrá en ningún caso ser inferior al 67 % del importe correspondiente a un mes de sueldo, obtenido conforme el método descripto en el primer y segundo párrafo del presente. La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer y segundo párrafo del presente'.

Fondo de cese

El DNU también habilita a reemplazar voluntariamente las indemnizaciones 'por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del empleador, con un aporte mensual que no podrá ser superior al 8% de la remuneración computable'.

“Los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado de capitalización a su costo, a fin de solventar la indemnización prevista en el presente artículo y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo conforme artículo 241 de la presente ley.”

En caso de que un empleado sea despedido, haya cobrado indemnización, y luego sea reincorporado, deberá devolver lo percibido, monto que se le irá descontando del salario de forma paulatina y con intereses, ajustados por inflación.

Agravamiento indemnizatorio por despido discriminatorio (se incorpora el artículo 245 bis LCT)

Se establece que “será considerado despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial”.

En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal, y en caso de sentencia judicial que corrobore el origen discriminatorio del despido, corresponderá el pago de una indemnización agravada especial que ascenderá al 50% de la establecida por el artículo 245 de la Ley 20.744 o de la indemnización por antigüedad del régimen especial aplicable al caso.

Actualización de créditos laborales por depreciación monetaria (art. 276 LCT)

El DNU establece que “los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo serán actualizados y/o repotenciados y/o devengarán intereses”.

La suma que resulte de dicha actualización o aplicación de intereses en ningún caso podrá ser superior a la que resulte de calcular el capital histórico actualizado por el Índice de Precios al Consumidor (IPC) con más una tasa de interés pura del 3% anual.

Y agrega que dicha disposición es de orden público federal y será aplicada por los jueces o por la autoridad administrativa, de oficio o a petición de parte, incluso en los casos de concurso del deudor, así como también, después de la declaración de quiebra.

Pago en juicio (art.277 LCT)

Las personas humanas y las personas jurídicas alcanzadas por la Ley N° 24.467, ante una sentencia judicial condenatoria, podrán acogerse al pago total de la misma en hasta un máximo de doce (12) cuotas mensuales consecutivas, las que serán ajustadas conforme la pauta establecida en el artículo 276 de la presente Ley.

Monotributistas excluidos de la la LCT

Al modificar el art. 2 la Ley de Contrato de Trabajo (ámbito de aplicación), el DNU aclara que “las disposiciones de esta Ley no serán aplicables a las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas las reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación.”

Y luego destaca que “la presunción de contrato de trabajo no será de aplicación cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas, o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los efectos, inclusive a la Seguridad Social.”(art.23 LCT).

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