Un trabajador, que fue despedido invocando que cometió una falta grave, inició una demanda laboral por considerar que nunca se le explicó exactamente cuál fue la causa de la desvinculación.

La carta documento rescisoria fundó la justa causa del despido en que el trabajador “no cumplió con las indicaciones dispuestas por el encargado del local comercial explotado por mi representada, faltándole además el respeto a dicha persona, infringiendo con su actuar sus obligaciones laborales, y siendo dicho comportamiento considerado una falta grave…”.

En primera instancia se hizo lugar al reclamo entendiendo que la empleadora no justificó el despido.

La Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, confirmó la sentencia por considerar que los términos del despido contenidos en la carta documento rescisoria eran genéricos y que no se cumplía con lo requerido por el artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que exige para los despidos con justa causa una “expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato”, tal como lo indica en su voto el magistrado Dr. José Alejandro Sudera.

El mencionado juez agregó que dicha falencia no podía ser subsanada en la contestación de demanda porque afectaría el derecho de defensa del trabajador y violaría el principio de invariabilidad de la causa del despido.

Para así decidir, el Dr. Sudera sostuvo que: “no se precisa qué indicaciones dispuestas por el encargado habrían sido incumplidas por el trabajador ni en qué habría consistido la supuesta falta de respeto del dependiente a dicha persona”.

Recordemos que el artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo establece: “El despido por justa causa dispuesto por el empleador, como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas”.

Cuando la norma mencionada exige una “expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato”, se refiere a que la carta documento de despido debe indicar de manera puntual, detallada y precisa cuáles son los hechos que se le imputan al trabajador, ubicados en circunstancias de tiempo, lugar y modo.

En cambio, cualquier redacción de tipo genérica o imprecisa en cuanto a dichas circunstancias, provocará que los magistrados valoren que el despido carece de justa causa.

Por último, debemos destacar que una vez iniciado un juicio laboral, el empleador no puede modificar el motivo que invocó como causa de despido en la carta documento rescisoria, tal como lo establece la segunda parte del artículo 243 LCT. Esta prohibición constituye el “principio de invariabilidad de la causa del despido”, que tiene por finalidad tutelar el derecho de defensa del trabajador, entendiendo que durante el intercambio telegráfico ambas partes establecen sus argumentos principales sobre el conflicto, lo cuales no pueden ser modificados durante la etapa judicial.

El trabajador debe conocer claramente las conductas que se le imputan como incumplimientos para poder replicar las afirmaciones del empleador, al momento de contestarle mediante los telegramas laborales.

¿Cuándo existe justa causa de despido?

El artículo 242 de la LCT indica que “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”.

Ahora bien, para que el motivo invocado constituya una injuria, deben cumplirse con los recaudos de causalidad, oportunidad y proporcionalidad.

En cuanto al primero, el empleador debe señalar concretamente las conductas que constituyen la injuria y ubicarlas en una fecha determinada. El motivo debe encontrarse suficientemente descripto y detallado en la carta de despido. La finalidad de este requisito es que el trabajador conozca el incumplimiento que se le imputa y pueda instrumentar su defensa

En segundo lugar, la medida debe ser contemporánea, por tanto no podrá despedirse si ha transcurrido excesivo tiempo desde el hecho que se señala como motivo.

En cuanto a la proporcionalidad, si se trata de un hecho aislado dentro de una prolongada relación laboral, y no se demuestran antecedentes sancionatorios que indiquen la reiteración de la conducta, no existiría injuria suficiente. Por eso el empleador debería utilizar medidas previas tales como llamados de atención, sanciones y suspensiones. Sin embargo, en ciertas ocasiones un único hecho por su gravedad puede configurar una injuria, más allá de los buenos antecedentes del trabajador.

En el fallo comentado, se destaca que corresponde a los jueces la valoración de la gravedad del incumplimiento contractual imputado, de conformidad con lo dispuesto en el segundo apartado del artículo 242 de la LCT, cuando establece que: “La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”.

Reclamo laboral porque la empleadora no explicó claramente la causa del despido