La Cámara de Apelaciones del Trabajo, en el fallo 'Ríos, Diego Gabriel c/Hinck SA s/despido', rechazó la demanda de un empleado que había sido despedido luego de escupir e intentar golpear a un compañero.

Los magistrados tuvieron en cuenta los testimonios concordantes de las distintas personas que vieron o escucharon los acontecimientos.

De acuerdo a los testimonios, un empleado se encontraba junto con un compañero de trabajo en el área de depósito de la empresa y, en un momento dado, “escupió” en la zapatilla de este. Frente a los reproches, el trabajador pretendió iniciar una pelea de puños, que no se concretó ya que intervino otro dependiente, que lo detuvo.

El empleado que había iniciado la pelea fue despedido con “justa causa”. Al poco tiempo, inició una demanda para cuestionar la decisión de la empleadora y reclamar sus indemnizaciones. El juez de primera instancia rechazó el reclamo, por lo que la decisión fue apelada ante la Cámara.

El reclamante sostuvo que dicha conclusión derivó de un análisis incorrecto y parcializado de la prueba testimonial producida, ya que los testigos eran aún dependientes de la firma demandada, por lo que sus testimonios debían ser descartados, y agregó que no se habría ponderado adecuadamente la entidad del incumplimiento.

Para los magistrados de la Sala VII, los argumentos expresados no resultaban suficientes para enervar las conclusiones del sentenciante, ya que estas derivaban de un análisis minucioso de los testimonios, en un todo de acuerdo con las reglas de la sana crítica.

“El análisis global de los testimonios rendidos en la causa permite considerar probado el incumplimiento que le endilgó la accionada al actor, en la medida que todos ellos dan cuenta del comportamiento violento asumido por este ... en su lugar de trabajo y respecto de un compañero. En tal sentido, los deponentes se advierten objetivos en sus dichos, con suficientes conocimiento de los hechos sobre los que declararon y sin animosidad en sus aseveraciones”, indicaron los jueces Néstor Miguel Rodríguez Brunengo y Graciela Carambia.

En este marco, cabe señalar que las agresiones entre compañeros deben valorarse teniendo en cuenta el contexto en el que se desarrollan y la participación de cada uno de los sujetos en las mismas.

En el caso, para los jueces, quedó acreditado a través de la prueba que el actor escupió a su compañero, que este le reprochó la actitud y, como consecuencia de esta recriminación, el accionante reaccionó de forma violenta, intentando arremeter contra el otro dependiente, quien mantuvo una actitud pasiva e intentó abandonar la situación y dar aviso a sus superiores.

“Este hecho por sí solo resulta una injuria suficiente que justifica la decisión adoptada por la accionada (cfr. 242, LCT), por lo que, independientemente de que el actor hubiera sido sancionado por otras causales, ello no tendría entidad para modificar la decisión”, indicaron los camaristas.

“Así, en el marco de apreciación de la legitimidad del despido previsto en el art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, la desvinculación resulta una sanción proporcionada frente a la mera participación en una riña con otro empleado, de la que no solo formó parte sino que inició y pretendió continuar, pese a que el compañero quería apartarse de la situación”, agregaron.

Además, indicaron que los testigos fueron concordantes al señalar que el reclamante no tenía buen trato con el resto de sus compañeros, lo que motivó su cambio a distintos sectores de la empresa para priorizar la continuidad del vínculo.

“Asimismo, y pese a que los antecedentes de sanciones disciplinarias no guardan similitud con el hecho que motivó el distracto, lo cierto es que revelan otro aspecto de la conducta asumida por el actor frente a sus responsabilidades laborales”, enfatizaron, y confirmaron lo resuelto en primera instancia.

Eduardo O. Schiel, colaborador de Erreius, explica que “la decisión en que se funda el despido con justa causa debe, en forma indispensable, tratarse de una injuria laboral grave, que impida la continuidad del contrato de trabajo, y su revisión judicial debe efectuarse con criterio restrictivo”.

“Lo previsto en los reglamentos internos -muchos de ellos indican ciertos incumplimientos como pasibles de despido con justa causa- no hace, por esa sola mención, que el despido que se disponga cuando el trabajador incurra en la conducta tipificada en aquellos resulte procedente”, agrega.

Esto es así porque esta fuente típica del derecho del trabajo es dictada de forma unilateral por el empleador. Por esto, si se indicara en el reglamento que una conducta determinada, que -razonablemente analizada en juicio- no ameritaría el despido con causa, es causal suficiente para despedir, se estaría violando el orden público laboral.

En cuanto a las conductas, la agresión a un compañero encuadraría dentro de las inconductas que requieren dolo. “El dolo, en este caso, lo entendemos en un sentido contractual, general y amplio. Es decir, la conciencia de que la conducta en la que se está incurriendo es antijurídica. No lo vemos como el simple hecho de causar un daño con intención, sino como un acto en que se es consciente de su propia antijuridicidad”, explica el colaborador de Erreius.

En aquellas encuadra un universo amplísimo, en el que se pueden incluir riñas, insultos, amenazas, destrucción de elementos de trabajo y mercaderías, defraudaciones, hurtos, sustracciones, sabotajes, agresiones físicas, pérdida de confianza, incumplimiento de tareas asignadas, etc.

“Una causal que ha resultado controvertida es la riña en horario y lugar de trabajo. Nuevos criterios jurisprudenciales, a nuestro entender discutibles, exigen que el empleador deba demostrar que el trabajador no fue quien causó el incidente”, destaca.

En estos casos, la comunicación del despido es la clave para la resolución del juicio laboral. Según explica Schiel, “un elemento que se debe valorar también es la antigüedad del trabajador. En principio, y como regla general, a mayor antigüedad del trabajador, más restrictivamente debe ponderarse la gravedad de la falta. Aunque en hechos que pueden ser calificados como inconductas graves, a modo de excepción, la antigüedad del trabajador pasa a ser un factor secundario”.

El despido con causa, para su procedencia, debe reunir un elemento objetivo y un elemento subjetivo, y también requiere que aquel sea declarado contemporáneamente al momento en el cual el empleador toma conocimiento del hecho.

El empleador, ante un incumplimiento o falta, debe resolver en forma contemporánea. No puede dejar al trabajador en un estado de incertidumbre respecto de la decisión que vaya a adoptar.

Si bien es lógico que el empleador deba tomarse un tiempo para interiorizarse respecto del hecho y sus eventuales responsabilidades, para reunir pruebas que permitan demostrar la falta y, además, para hacer una valorización razonable, prudencial y pensada, no por ello la decisión a adoptar puede prolongarse en el tiempo.

Muchas veces el incumplimiento en el que incurre el trabajador es complejo. Para determinar su culpabilidad se requiere de ciertas investigaciones previas, las que pueden implicar el informe de peritos, las declaraciones de testigos, superiores, subordinados o personas ajenas a la empresa, la revisión de cámaras de seguridad, informes, etc. “Si lo resuelto en el sumario determina la culpa o responsabilidad del trabajador y se entiende que su conducta es de gravedad como para aplicar el despido con justa causa, el empleador, al comunicar el despido, indicando por escrito la causa conforme arriba hemos expresado, debe indicar que se efectuó el sumario y poner una copia de aquel a disposición del trabajador a efectos de que este pueda hacer valer su defensa”, indica el colaborador de Erreius.

En estos casos, el principio de contemporaneidad cede frente a lo que la instrucción razonablemente apreciada en el caso concreto demande.

Rechazan demanda de trabajador despedido tras agredir a un compañero