La sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó una demanda que procuraba el cobro de las indemnizaciones por despido de un trabajador que había sido desvinculado con justa causa por pérdida de confianza.

En el caso 'A., D. G. c/Aluar Aluminio Argentino S.A. s/Despido', el día 04 de agosto de 2017 alrededor de las 7.30hs, la empleadora indicó el actor se apropió del área de la Secretaría de la Gerencia de Administración y Finanzas un cargador de celular que se encontraba enchufado y una botella de agua de la heladera de dicha gerencia.

Al ser consultado, el trabajador negó estos hechos que fueron filmados y autenticados por escribano y reconocidos por testigos. El empleador decidió despedirlo con justa causa pero el dependiente inició un juicio para cuestionarlo y reclamar la indemnización por despido.

El juez de primera instancia hizo lugar, parcialmente, al reclamo que procuraba el cobro de indemnizaciones. La demandada apeló dicha resolución.

El fallo de Cámara

Los camaristas Luis Catardo y Víctor Pesino explicaron que “no interesa si el hecho ocurrió dentro o no del horario del personal, ni que no esté probado que con anterioridad existiesen faltantes de la heladera”.

Y que, aunque existían dudas sobre quiénes eran los propietarios de los elementos 'sustraídos', estaba acreditado que no eran del accionante.

“No desconocemos la antigüedad del accionante, sus ausencias de sanciones y que la conducta que tengo por suficientemente acreditada hubiese sido sancionada no con el despido sino con alguna medida disciplinaria. Ello es facultad del empleador. Los jueces juzgamos si tal medida fue ajustada a derecho y si los hechos imputados y probados ameritaban la sanción mayor”, explicaron.

“A la luz de lo actuado y el tal vez excesivo dispendio de poner cámaras de seguridad frente a la falta de aguas y yogures, las filmaciones, la presencia de un Escribano, etc., el despido dispuesto se ajustó a derecho”, remarcaron.

Es que, explicaron, “el actuar de buena fe no es optativo”.

Obligación de prestar servicios con buena fe

Los jueces luego enfatizaron “es una obligación sin medias tintas. No existen posibilidades de zonas grises en lo que llamamos buena fe objetiva, dado que ella significa concretamente actuar con honestidad y exactitud en las relaciones y obligaciones que nacen del vínculo laboral”.

“Luego, el valor confianza queda anudado en compatibilidad con los deberes de fidelidad recíprocos y que juegan a modo de inexorables patrones o matices de honestidad, aglutinando tanto al sujeto empleador como a la parte trabajadora”, señalaron.

“La pérdida de confianza como valor subjetivo justifica la ruptura del vínculo cuando importa conducta injuriante, esto es, si las expectativas acerca de una conducta legal razonablemente imponible en pos del respeto hacia el deber de fidelidad, se vieron frustradas a través de un suceso que conlleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable”, concluyeron.

En base a dichos argumentos, determinaron que el despido era ajustado a derecho y revocaron la sentencia apelada.

Despido justificado

En el artículo “El despido dispuesto por el empleador con invocación de justa causa”, publicado en Erreius on line, Eduardo Schiel señaló que hay “inconductas que requieren dolo, entendido en un sentido contractual, general y amplio”.

Es decir, para el especialista, “la conciencia de que la conducta en la que se está incurriendo es antijurídica. No se lo ve como el simple hecho de causar un daño con intención, sino como un acto en que se es consciente de su propia antijuridicidad”.

“Se trata de hechos cuya comisión, aun sin antecedentes disciplinarios anteriores, puede por sí sola ser de una gravedad tal que amerite el despido con causa”, remarcó.

“Si en la declaración el trabajador implicado no puede justificar de manera coherente, clara y convincente su no responsabilidad, o ante su ausencia el día de la presentación de su descargo (por lo que se sugiere la presencia de un escribano para recibir el testimonio del descargo o que dé fe de una eventual ausencia a la citación), estando acreditada la existencia de la irregularidad y la posible autoría del trabajador, el empleador podrá despedirlo por pérdida de confianza”, concluyó.

¿Qué se debe tener en cuenta para justificar un despido por pérdida de confianza?