Por: Eduardo Schiel

I – INTRODUCCIÓN

Atento a la sanción definitiva de la Ley Bases, en el que se introdujeron modificaciones no menores en nuestra legislación laboral, haré un comentario con respecto a las primeras impresiones que nos genera el nuevo artículo 29 de la ley de contrato de trabajo (LCT), que trata sobre la subcontratación de trabajadores y establece la responsabilidad solidaria del empleador principal con el empleador directo en el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores cedidos.

II - LA LEY ANTERIOR

Previo a la sanción de la ley de bases del año 2024, el artículo 29 de la LCT disponía:

“Art. 29 - Interposición y mediación -Solidaridad Lostrabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.(Párrafo sustituido por art. 75 de la ley 24013, BO: 17/12/1991)”.

En este caso, la ley disponía que cuando un trabajador sea proporcionado a prestar servicios a favor de un empleador (usuario) por medio de otra persona (intermediario) se lo considera trabajador del primero, es decir que el empleador usuario quien se beneficia de la tarea del trabajador es el empleador y no el intermediario. Este artículo marcaba una línea directriz, pero su solución surgía del análisis razonable que se efectúe en los casos concretos. Entendemos que se debía tratar de trabajos que hagan a la organización empresarial, sin comprender tareas accesorias, y que además las órdenes, pautas y controles de su labor las efectuaba el empleador usuario o su personal jerárquico. Por ejemplo, en el caso de trabajos de limpieza de oficina, o vigilancia, cuando la labor la organizaba la empresa de esa actividad, con su jerarquía de mando, bajo su responsabilidad no podemos concluir que estamos ante esta situación. Lo mismo ocurre cuando una empresa contrata a otra para realizar una obra en su establecimiento con relación al personal de una empresa contratista.

¿Conocías nuestra Calculadora de Ganancias del micrositio Reformas y Medidas del Gobierno?

Con los cambios aprobados por el Congreso, en Errepar te brindamos esta herramienta exclusiva para que puedas calcular el porcentaje en el sueldo.

Probá ahora nuestra calculadora

Pero si, en cambio, el trabajador que prestaba servicios era supervisado, controlado y recibe órdenes directamente del empleador usuario o de su personal jerárquico, estábamos enpresencia de esta situación. Supongamos una persona que era proporcionada por la empresa “A”, para que preste servicios en la empresa “B”, y donde el gerente de Recursos Humanos de “B” la controlaba, le daba órdenes, le estipulaba el horario, prestando servicios en ese sector de la empresa (Recursos Humanos en este ejemplo), nos encontrábamos en la situación prevista en este artículo 29.

La única posibilidad que se admitía era la de su último párrafo. En ese caso, se debían dar dos requisitos:

1) que la intermediaria sea una empresa de servicios eventuales (ESE), de objeto único habilitada por el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social (MTESS) y

2) que exista realmente eventualidad que justifique la contratación.

Si no teníamos estos dos requisitos (empresa intermediaria habilitada como ESE y existencia de eventualidad), estábamos automáticamente en la situación de este artículo donde la empleadora sería siempre la usuaria. Por ejemplo, si una ESE debidamente habilitada proporcionaba a un trabajador a una empresa usuaria y no existía o no se probaba la eventualidad que justifique este modo de contratación, estábamos en presencia de la situación del primer párrafo, donde tanto la ESE y la usuaria serían solidariamente responsables. Y esto así resultaba toda vez que son indispensables la presencia de ambos requisitos.

Además, en el ámbito de la Capital Federal, teníamos un agravamiento en cuanto a sus efectos. En el fallo plenario 323, autos “Vázquez c/Telefónica”, la Cámara Nacional del Trabajo (CNTrab.), con fecha 30/6/2010 resolvió que: “Cuando de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29, LCT, se establece que el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en el artículo 8 de la ley 24013, aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria”. Este criterio se aplicaba también en el ámbito de la Provincia de Buenos Aires y en muchas otras jurisdicciones provinciales.

La sanción prevista en el artículo 8 de la ley nacional del empleo (LNE) (así como las que se prevén en los artículos 9, 10 y 15 de esa ley) eran indemnizaciones adicionales a otras que surgían como consecuencia de la clandestinidad laboral (por no registración, o por salarios parcialmente no registrados, o por no consignar la real fecha de ingreso), y que tenían una tarifa que solía ser de una onerosidad no menor.

Manteníamos discrepancia con lo resuelto por la CNTrab. por diversos motivos: ante todo, el legislador en 1991 quiso atacar la clandestinidad (total o parcial), e imponer indemnizaciones adicionales al empleador que no registrara el contrato laboral. En este caso, la relación había estado registrada, la trabajadora gozaba de los beneficios de la seguridad social (ART, obra social, aportes jubilatorios, asignaciones familiares, etcétera), en todo caso había existido un incorrecto encuadramiento de la modalidad contractual o de la figura del empleador. “Recuerdo, en esa línea de pensamiento, que las sanciones reguladas en los artículos 8, 9, 10 y 15 de la Ley Nacional de Empleo -como toda norma represiva- no buscaban prioritariamente sancionar sino vencer la pertinaz actitud de aquellos empresarios que mantenían trabajadores desempeñándose en la clandestinidad, o con salarios solo parcialmente reconocidos como tales y/o a los que se les había reconocido y anotado una antigüedad inferior a la real mediante la inscripción tardía”.

Vale decir que nuestra discrepancia no pasaba por el hecho de que al empleador de la empresa usuaria se lo considere como tal, sino que no nos pareció justo que se apliquen las sanciones de los derogados artículos 8 al 15 de la ley 24013. A nuestro criterio, resultaba particularmente injusto que se sancione de la misma manera a un empleador (y contrario a lo preceptuado por el artículo 16 de la CN, cuando nos habla de igualdad) que tuvo a sus trabajadores con los beneficios de la seguridad social, por un error de encuadre en la figura del empleador, que a otro empleador que tuvo a un trabajador en la clandestinidad absoluta. De la misma manera, y en base al mismo principio, resultaba de gran injusticia que un trabajador perciba (por decir) $ 500.000 por haber estado totalmente no registrado (sin aportes jubilatorios, ni ART, ni obra social, etc.) y que otro (con igual remuneración y fecha de ingreso) perciba los mismos $ 500.000 por el solo hecho de estar encuadrado de una manera incorrecta. No podemos sancionar de la misma manera al dolo que a la culpa. Concluimos que la solución fue inequitativa. En consecuencia, injusta.

Desarrollamos esta herramienta para ayudarte en tus tareas diarias, mantenerte actualizado y hacer tu trabajo más fácil

III - EL NUEVO ARTÍCULO 29 DE LA LCT

El nuevo artículo 29 de la LCT, introducido por la ley de bases sustituyó el artículo 29 y dispone que:

“Artículo 29: Mediación. Intermediación. Solidaridad. Subsidiariedad. Los trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren la relación laboral, sin perjuicio de haber sido contratados con vistas a utilizar su prestación o de proporcionarlos a terceras empresas. La empresa usuaria será responsable solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social respecto de los trabajadores proporcionados, exclusivamente respecto de aquellas devengadas durante el tiempo de efectiva prestación para esta última”.

Podemos sintetizar que la nueva redacción establece:

Empleador será quien registre el contrato de trabajo y no aquel que se sirva de la prestación
Competencia desleal con respecto a las empresas de servicios eventuales debidamente habilitadas
Solidaridad

Además:

IV - Algunas primeras impresiones

Esta artículo forma parte de la publicación 'Doctrina Laboral Errepar (DLE)', exclusivo para suscriptores

Si tenés tu suscripción, clickeá acá para seguir leyendo
Si no te suscribiste aún, hacé click para ver lo que tenemos para vos

También te puede interesar:

Sanción definitiva a la Ley de Bases y al Paquete Fiscal
Empleados de Comercio: nuevo acuerdo salarial Junio 2024
Encargados de edificios: nuevo acuerdo salarial a partir de junio 2024

Primeras reflexiones sobre la interposición de la figura del empleador