I – INTRODUCCIÓN

Estamos presenciado en la actualidad un gran activismo en torno a la perspectiva de género en casi todos los fueros, aunque el significado que se le asigna a esos términos no siempre es unívoco.

Ricardo Seco al analizar el fallo “Q., M. M. c/Municipalidad de Villa María y otro - ordinario - otros” (Laboral) de la Sala Laboral del TSJ de Córdoba, del 19/6/2020, toma como válidas las palabras del Tribunal al considerar que juzgar con perspectiva de género es “un horizonte interpretativo con nuevos y mejores paradigmas en materia de la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer”, con citas de las normas internacionales que a ello se refieren.

Se la ha entendido como “la comprensión de los condicionantes socioculturales en la construcción de las identidades de género, así como el reconocimiento de la igualdad de derechos para varones y mujeres”; “nuevos estándares” que “obligan a garantizar al colectivo de mujeres una protección eficaz contra la discriminación a través de políticas orientadas a prevenir y erradicar este tipo de violencia”; “categoría analítica que acoge a todas aquellas metodologías y mecanismos destinados al ‘estudio de las construcciones culturales y sociales propias para las mujeres y los hombres, lo que identifica lo femenino y lo masculino’”; es una “herramienta útil de análisis sociocultural que permite ver cómo se han vivido en diversas culturas las diferencias sexuales entre varones y mujeres”.

La perspectiva de género en el derecho del trabajo funciona como una subespecie de protección aplicable a un colectivo de trabajadores hiposuficientes, como son las mujeres.

Es una especial sensibilidad, de comienzo finisecular, para el abordaje de conflictos laborales en los que se encuentran las mujeres.

En cambio, ofrece dificultades para asentirla si se entiende que perspectiva de género es sinónimo de ideología de género.

Andreani y Spagnolo, por su parte, consideran que la agenda de género, en Argentina, viene desarrollándose sostenidamente, y los avances que se vienen generando para promover una integración equilibrada de géneros en los órganos de administración de las sociedades son importantes pero insuficientes.

Estas autoras pensaban que el sistema político inspiraba a las demás esferas de la sociedad, de allí, que una mayor calidad democrática se alcanzaba extendiendo los postulados de la democracia paritaria a las personas jurídicas y las sociedades comerciales, como a todos los ámbitos privados.

Sin embargo, el avance que se viene dando, tanto en reglamentaciones como en normas que promueven la igualdad efectiva de los colectivos conformados por el LGBTI+, dan cuenta de que el sistema político ha quedado rezagado en la materia, toda vez que, desde 2017, la Argentina cuenta con la ley de paridad para cubrir los cargos legislativos en el orden nacional, pero aún no dispone de cuotas reservadas para las demás diversidades comprendidas en los colectivos del LGBTI+.

A nivel normativo consideramos de suma importancia la Resolución del Ministerio de las mujeres, géneros y diversidad IF 2021-51140172 - APN-MMGYD.

Esta resolución del 8/6/2021 impulsa la creación de un Programa Nacional de Formación en materia de Género y Diversidad destinado al sector privado para contribuir a la prevención de las violencias de género en el ámbito laboral e impulsar la igualdad laboral de mujeres y LGBTI+ en ese sector.

Dentro de los objetivos específicos encontramos los siguientes:

a) Diseñar dispositivos de sensibilización e introducción a las problemáticas de género y diversidad orientadas a las empresas y organizaciones del sector privado.
b) Diseñar estrategias, herramientas y dispositivos de capacitación en perspectiva de género y diversidad, dirigidas a las empresas del ámbito privado y a las organizaciones de la sociedad civil con personal a su cargo, a partir de un enfoque situado en sus áreas de incumbencia específica.
c) Promover políticas de formación y capacitación continua en perspectiva de género y diversidad.

Esta política diseñada por el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidades se dirige a:

a) Pequeñas, medianas y grandes empresas del ámbito privado productoras de bienes y/o servicios.
b) Organizaciones de la sociedad civil, con fines de lucro o sin ellos, tengan o no personería jurídica, siempre que posean personal a su cargo.

Así el programa establece tres componentes:

a) Sensibilización y capacitación en perspectiva de género y diversidad;
b) Certificación de los programas de capacitación interna en perspectiva de género y diversidad;
c) Articulación para el intercambio y fortalecimiento de la capacitación en género y diversidad.

Este programa se conciliará con la agenda de la Banca de la Mujer en el Senado de la Nación, que promueve la creación de un registro de empresas que incluyan la equidad de géneros en sus estructuras y acciones, y que aquellas que se encuentren inscriptas en ese registro tendrían una preferencia en el régimen de contrataciones de obras, bienes y servicios de la Administración Pública Nacional en la medida en que cuenten con el “Sello Equidad”, el cual reconoce haber alcanzado los estándares de equidad de género que imponga a futuro la norma.

La igualdad efectiva entre hombres y mujeres es el correlato jurídico de la democracia paritaria, es decir, es consecuencia de cierta concepción del derecho dependiente de cierta concepción del Estado.

El derecho a la igualdad de mujeres y hombres tiene como finalidad garantizar las condiciones para que el trato y las oportunidades sean iguales para unos y otros, mientras que la prohibición de discriminación por razón de sexo persigue anular la desigualdad que provoca el trato desfavorable sin variar las condiciones que lo hicieron posible. Si la primera establece que las condiciones entre mujeres y hombres serán iguales, la segunda solo corrige la desigualdad que el trato evidencia. En el primer caso, se trata de una acción para la igualdad, mientras que en el segundo es contra la desigualdad.

Además:

II - PRECEDENTES JURISPRUDENCIALES

III – CONCLUSIONES

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