En este caso, la empresa despidió al trabajador a través de un telegrama en el que invocó incumplimientos de las obligaciones del contrato de trabajo, como el retiro de elementos laborales de las instalaciones mineras que debía custodiar y haberlas guardado en un galpón cercano, sin ninguna razón que justifique el procedimiento.

El artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) indica que “una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”.

Luego agrega que “la valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”.

La empleadora agregó que, tras llevar a cabo una investigación interna, el dependiente también habría omitido “tomar acción” frente a las sucesivas denuncias de extravío de herramientas que se le habrían formulado, por lo cual quedaba constituida la conducta injuriante causante de pérdida de confianza.

La sentencia de primera instancia determinó que la demandada no aportó ninguna prueba respecto a los hechos invocados para despedir al trabajador.

Al poco tiempo, la firma cuestionó la decisión del expediente “Equise Huiza, Salustiano Rubén c/Minera Santa Cruz SA y otro s/despido” ante la Cámara de Apelaciones.

Allí, los jueces Álvaro Balestrini y Roberto Pompa destacaron que “la apelante no se hace cargo de la totalidad de los fundamentos que llevaron a la sentenciante de primera instancia a decidir como lo hizo, esto es, que las declaraciones aportada por la reclamada no fueron testigos directos del retiro de la herramientas del pañol donde se encontraban”.

En ese punto, sostuvieron que las declaraciones aportadas por la empresa no pertenecían a testigos directos del retiro de herramientas del pañol donde se encontraban.

Luego remarcaron que ninguno de ellos vio al actor con los elementos “sustraídos” y destacaron que no solo el empleado despedido tenía autorización o podía conseguir los permisos para retirar las herramientas.

“La pérdida de confianza no constituye una causal autónoma de despido susceptible de ser admitida apriorísticamente y en abstracto, eximiendo a quien la invoque de acreditar su necesaria proyección en una conducta injuriosa, concreta y puntual, cuya gravedad habilite la disolución directa del vínculo”, indicaron los jueces.

De esta manera, confirmaron la sentencia de primera instancia.

Actuar en forma prudente

Eduardo O. Schiel, en el artículo “El despido dispuesto por el empleador con invocación de justa causa”, publicado en Erreius Online, explica que, en estos casos, la firma “deberá actuar en forma prudente, munirse de elementos probatorios y brindar al trabajador el derecho de defensa en juicio”.

Para el especialista, respecto de la contemporaneidad entre el hecho que se imputa y el momento de la comunicación, se entiende que debe mediar un plazo razonable.

“Puede resultar procedente aplicar una suspensión precautoria, analizar si se constituye pérdida de confianza, reunir elementos de prueba, resolver el contrato de trabajo y, en forma paralela e independiente, realizar la denuncia penal, preferentemente constituyéndose como querellante o particular damnificado”, recomendó el experto.

Schiel señaló que “si en la declaración el trabajador implicado no puede justificar de manera coherente, clara y convincente su no responsabilidad, o ante su ausencia el día de la presentación de su descargo (por lo que se sugiere la presencia de un escribano para recibir el testimonio del descargo o que dé fe de una eventual ausencia a la citación), estando acreditada la existencia de la irregularidad y la posible autoría del trabajador, el empleador podrá despedirlo por pérdida de confianza, poniendo a disposición de este una copia del informe de auditoría. No es para nada menor la importancia de separar las responsabilidades laborales de las penales”.

El despido con justa causa es una medida disciplinaria y, como tal, es la medida de mayor gravedad que el empleador puede adoptar. Entre las medidas disciplinarias que el empleador puede imponer, se encuentran los apercibimientos o amonestaciones (que se pueden calificar como “severos”, según el caso), las suspensiones, cuyo tope cuantitativo es de treinta días por año aniversario, y el despido con justa causa.

El artículo 67 de la LCT indica que las medidas disciplinarias deben ser aplicadas en forma proporcional a la falta o incumplimiento cometido por el trabajador. Prevé, además, que dicho incumplimiento debe ser demostrado.

En consecuencia, aparecen aquí dos presupuestos elementales para que en un eventual juicio la justicia considere procedente la medida dispuesta:

1) Su proporcionalidad y

2) Que el hecho sea demostrado.

Se aplica en estos supuestos el principio non bis in idem, por lo que si sobre un hecho se aplicó previamente una sanción diferente a la del despido, luego no se puede aplicar este instituto, más allá de que el hecho en cuestión resulte de gravedad como para justificarlo.

Ordenan indemnizar a empleado despedido por “pérdida de confianza” ya que la empresa no la pudo acreditar