La sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar al pedido indemnizatorio de una mujer que se consideró despedida luego de que su empleador la sometiera a diversos malos tratos y la obligara a trabajar en forma remota cuando estaba gozando de las licencias por maternidad y excedencia.

En el caso “B. M. M. c/ Boston Compañía Argentina de Seguros S.A. s/ despido”, la actora señaló que gozó de licencia por maternidad y excedencia en dos oportunidades y que el vínculo laboral se extinguió por su voluntad ya que se colocó en situación de despido indirecto ante una serie de incumplimientos que le atribuyó a su empleadora.

Indicó que pidió que cese en el severo maltrato laboral. Entre otros hechos, señaló que luego del nacimiento de su segunda hija fue “obligada a laboral diariamente contestando correos laborales y respondiendo a toda hora chats y llamadas telefónicas con consultas y problemas relacionados al sector al que pertenecía”.

Esa situación, agregó, le generó un serio perjuicio psicológico y daño moral. Ante la continuidad del argumentado maltrato, se consideró despedida.

La sentencia de grado rechazó en lo principal el cobro de diversos créditos de naturaleza laboral. Contra dicha decisión se alzaron ambas partes.

Maltrato y obligación de indemnizar

Para la Cámara, los maltratos fueron acreditados correctamente en la causa así como persecuciones y presiones invocadas por la demandante como una de las causales para extinguir el vínculo laboral.

Luego recordó que el concepto de “mobbing” -como el que se invoca en la causa- hace referencia tanto a la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.

“Esta violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y al mismo en ocasiones se añaden accidentes fortuitos y hasta agresiones físicas, en los casos más graves”, agregaron los jueces María Dora González y Luis Catardo.

Si bien los testimonios de los testigos que avalaron el relato de la reclamante fueron impugnados por la demandada, “lo cierto es que esta no ha cuestionado el aspecto inherente al ambiente laboral hostil en que el cual se desempeñó la actora ni las presiones que recibía por parte de sus superiores que fueron en detrimento de su salud”, añadieron.

Obligada a trabajar durante su licencia por maternidad

Para los magistrados, tras las pruebas periciales y los testimonios, quedó acreditado que la actora, sin perjuicio de encontrarse en una situación de descanso, recibió frondosos correos electrónicos por parte de directivos y/o personal de la empresa que dan cuenta que continuó prestando servicios para aquella pero de manera remota y era consultada por cuestiones diversas inherentes a sus tareas (control de facturación, análisis o forma de liquidación de horas extras u otros conceptos salariales, cierre de sueldos, perfiles de futuros ingresantes, libro de sueldos digital, trámite de unificación de aportes, etc.).

Los reportes además dan cuenta de utilización de la VPN y de los sistemas de la empresa cuando se encontraba de licencia.

Desapego del empleador a las obligaciones laborales

“La conducta adoptada por la empleadora fue de un total desapego a las obligaciones laborales que la LCT le impone pues en el caso no observó las pautas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo referidas a las pausas y limitaciones a la duración del trabajo que establece el ordenamiento legal (art. 75 ) al coartarle el correcto descanso diario; transgredió la prohibición establecida en el art. 40 -dirigida exclusivamente al empleador- al obligarla a trabajar en forma remota cuando le estaba expresamente vedado por estar la reclamante gozando de la licencias por maternidad y excedencia (arts. 177 y 183 ) y debe primar la tutela de la trabajadora embarazada y madre y al deber de buena fe que debe regir en las relaciones laborales (art. 63 LCT)”, explicaron los jueces.

De esta manera, entendieron que correspondía otorgar una indemnización por despido incausado, un adicional por daño moral pues la trabajadora prestó servicios en un ambiente laboral hostil, así como hacer lugar a la presunción prevista en el art. 182 de la LCT, la cual resulta aplicable al caso de despido indirecto dispuesto por la trabajadora.

Al respecto, mencionaron que nuestro país aprobó mediante Ley 27580 el Convenio sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el mundo del trabajo – Convenio 190- adoptado por la Confederación General de la OIT que dispone que: “Todo miembro que ratifique el presente convenio deberá respetar, promover, y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo de trabajo libre de toda violencia y acoso”.

El Convenio 190 de la OIT

En el artículo “El Convenio (OIT) 190 sobre la violencia y el acoso y su importancia para la Argentina”, publicado en Temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social de Erreius, María L. Elmelaj explicó que “al hecho de ser mujer se le añaden otros elementos a considerar en la evaluación de los riesgos, tales como la edad, la raza o, entre otros, el estado de embarazo”.

El CEDAW ha sostenido que “ese entrecruzamiento es un concepto basal para comprender las obligaciones generales que los Estados Partes tienen en virtud del artículo 2 de la Convención para la Eliminación de Toda Forma de Discriminación contra la Mujer”, añadió.

Ello implica que a la discriminación por motivos de sexo y género se le unen “de manera indivisible” otros factores que la afectan.

“Por esto, ha recomendado a los Estados Partes poner en práctica políticas y programas para eliminar las formas entrecruzadas de discriminación y, en especial, cuando corresponda, adoptar medidas especiales de carácter temporal para superarlas”, concluyó.

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Indemnizan a empleada obligada a trabajar durante la licencia por maternidad