La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a una demanda por despido, ya que el empleador hizo un uso abusivo del ius variandi, al modificar el horario y lugar de trabajo del dependiente sin un motivo razonable.

Además, extendió la responsabilidad solidaria en los términos del artículo 30 de la LCT a la codemandada, en tanto se interpretó que las tareas de limpieza en las oficinas comerciales se encontraban estrechamente vinculadas al cumplimiento de la actividad normal y específica de aquella.

En este caso, la relación laboral se inició en febrero de 1997, y el trabajador se desempeñaba como oficial de primera de conformidad con el CCT 74/99 maestranza, en la zona del barrio porteño de Chacarita, en el turno nocturno. En junio de 2014 lo derivaron a la localidad bonaerense de San Martín, para realizar jornada diurna. Su actividad consistía en tareas de limpieza para una empresa que proveía ese servicio a otras.

Al ver que ese cambio le implicaba un perjuicio a su vida, el dependiente decidió dar por terminada la relación laboral y reclamó la indemnización por despido incausado.

En el expediente “Flores Escalante, Ángel c/Moral SA y otro s/despido”, la Jueza de primera instancia desestimó la pretensión porque consideró que el empleador no había ejercido abusivamente de su facultad de dirección empresarial (art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo) toda vez que “ante el expreso pedido del cliente de Moral SA, y a la luz de la aceptación expresa del trabajador en un convenio firmado y reconocido por este en contenido y firma; de acuerdo al alegado contexto, se pone en evidencia la legitimidad y razonabilidad de la decisión empresaria, en su totalidad”. Desde ese punto de vista, determinó que no le asistió derecho a considerarse despedido.

El actor cuestionó la decisión a la Cámara. Los integrantes de la sala VI, Graciela Craig y Carlos Pose, dijeron que si bien suele decirse que la propia naturaleza de la prestación cumplida por el accionante, para una empresa de limpieza cuya finalidad es la provisión de tales servicios a favor de otras empresas que así lo requieren, impone efectuar una interpretación especial acerca de la facultad que le confiere el art. 66 de la LCT.

“En principio el cambio de horario es admisible, tal medida tomada de manera unilateral por el empleador puede originar dificultades que alteren las condiciones de vida del trabajador o de su grupo familiar o bien incomodidades reales que no fueron contempladas al momento de su formalización”, destacaron.

Los magistrados remarcaron que el ius variandi es una facultad reconocida al empleador derivada del poder de dirección y que el artículo 66 de la LCT impone límites a las modificaciones de la prestación laboral, que consisten en que tales cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren las modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“La razonabilidad en el ejercicio del ius variandi significa que el empleador deberá hacer de esta atribución un uso funcional en respuesta a verdaderas necesidades técnicas, administrativas o económicas de la empresa excluyendo toda conducta abusiva, arbitraria o contraria a la buena fe que debe regular todas las relaciones entre las partes del contrato de trabajo”, explicaron.

En este caso, destacaron que no existía prueba alguna que demuestre las razones que tuvo la demandada para cambiar el horario del actor.

“Considerando que las condiciones de trabajo, especialmente el horario, trascienden a la vida del trabajador y su entorno familiar, no puede realizarse una modificación tan tajante como la implementada por la quejosa, de jornada nocturna a diurna, como una mera decisión unilateral del empleador en ejercicio del ius variandi. Sumado al extenso período en que el trabajador cumplió el horario modificado (1997/2014)”, agregaron los camaristas.

“Resulta un accionar compatible con los principios rectores de la materia (arts. 62 y 63 de la LCT) y en especial en el caso que nos ocupa, en el cual el trabajador se desempeñó en una jornada nocturna por más de 16 años, requerir el consentimiento del sujeto obligado a cumplirlo, por cuanto importa modificar un elemento del contrato que ha perdurado sin cambios desde el año 1997.

Los magistrados también tuvieron en cuenta que “una vez notificado la modificación del horario dispuesto por la demandada, Flores disconforme con la medida procedió antes de iniciar la acción, haciendo saber su posición y requiriendo el mantenimiento de las condiciones anteriores, encuadrando su proceder en las disposiciones del art. 63 LCT referido al deber de actuar de buena fe”.

Ante el rechazo del planteo, e iniciada la acción, el demandado tuvo la oportunidad de demostrar las razones funcionales de organización que motivaron la medida, pero no lo hizo.

Desde este punto de vista, destacaron que el cambio esencial del contrato de trabajo respecto del trabajador reclamante se trató como un ejercicio ilegítimo de la facultad regulada en el art. 66 de la LCT y, por tanto, la decisión resolutoria adoptada por el accionante resultó justificada.

En cuanto a la extensión de responsabilidad, en los términos del art. 30 de la LCT, recordaron que “la solidaridad legal de las obligaciones se encuentra supeditada a que los trabajos y servicios sean los propios de la actividad normal y específica del establecimiento debiéndose entender en forma extensiva y consecuentemente comprensiva de todas aquellas actividades que hacen posible el cumplimiento de la finalidad de la accionada”.

En el caso, entendieron que los trabajos de limpieza en las oficinas comerciales de “Caja Seguros SA”, donde se brinda atención al público, se encuentran estrechamente vinculada al cumplimiento de la actividad normal y específica de la empresa, forman parte de la totalidad de la organización y contribuyen al logro del resultado final, por lo que correspondía condenar solidariamente a dicho codemando en los términos de la norma citada.

De esta manera, revocaron el decisorio de grado y, en consecuencia, admitieron el reclamo indemnizatorio con extensión de la responsabilidad solidaria a ambas empresas.

En el artículo “Deberes y facultades del empleador: Distribución y diagramación de los horarios de trabajo”, publicado en Erreius online, Ana I. Feldman explicó que “la LCT le otorga al empleador el derecho de organizar económicamente y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento aunque le exige que dicha facultad deba ser ejercida con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”.

De este modo, la facultad de organización se manifiesta en el derecho que tiene el empleador de indicar qué tareas ha de efectuar el trabajador, el modo, el tiempo y el lugar.

“Ahora bien, el artículo 66 de la LCT le impone un límite al uso de tales atribuciones, en tanto los cambios que se pretenden no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen un perjuicio moral ni material al trabajador”, destacó Feldman.

El empleador, entonces para la especialista, de acuerdo con la facultad que la ley le reconoce tanto de dirigir como de organizar las tareas, puede disponer alteraciones menores en el horario y lugar en la medida en que se cumpla con dos requisitos:

- que el mismo sea razonable e impuesto por razones de servicio;

- que no cause perjuicio al trabajador.

“Por lo tanto, toda modificación que afecta las condiciones de vida del trabajador debe juzgarse atendiendo en primer lugar a los derechos de este, respetando sus hábitos, que no han de poder cambiarse en forma brusca sin dañar. Se necesita, en todo caso, un tiempo de adaptación, que podría constituir en una disminución del rigor del nuevo horario”, concluyó.

Ius variandi: Indemnizan a empleado al que le cambiaron el horario y lugar de trabajo