Un juez laboral consideró ajustado a derecho el despido indirecto en el que colocó un empleado, luego de que la empresa para la que trabajaba no le pagara sus salarios en tiempo y forma.

El magistrado tuvo en cuenta que ya había existido un anterior retraso y que la firma no garantizó la ocupación efectiva del reclamante, pues en varias oportunidades cerró sus instalaciones y retiró los elementos de trabajo de sus dependientes.

En este caso, el actor presentó una demanda en la que explicó que su empleadora no le abonaba las remuneraciones en tiempo y forma, agravándose la situación en 2011 cuando dejó de pagar los sueldos. Señaló que esa situación motivó la intervención del Sindicato de Choferes de Camiones de Mendoza, una denuncia ante la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social y finalmente, ante la persistencia de los incumplimientos, la adopción de distintas medidas de fuerza.

En su escrito, el trabajador argumentó también que no se le entregaba la ropa adecuada y que no se le aclaró sobre la situación laboral.

Además, señaló que la accionada -que poseía más de 300 empleados- logró que la mitad de los trabajadores renunciara a cambio de una ínfima suma, mientras que con otros acordó el pago de indemnizaciones en cuotas, y los restantes tuvieron que acudir a sede judicial.

En su contestación, la demandada reconoció la relación laboral, así como la extensión y categoría profesional. Con respecto a la falta de pago de salarios, se justificó señalando que los empleados, a instancias de la organización gremial, comenzaron una huelga que no fue notificada y que no cumplía el procedimiento legal.

Y que ello provocó, por el hecho de un tercero (sindicato), y no por riesgo empresario, que se cortara la cadena de pagos y que entrara en dificultades económicas para afrontar los pagos de octubre de 2011, que no obstante efectuó un mes después.

Al analizar el caso, el magistrado explicó que “el vínculo de trabajo, extensión y categoría profesional son extremos de la litis que deben ser probados por el accionante”.

En el expediente “Jofre, Rubén Eduardo c/Inversiones Inmobiliarias SA s/despido”, la demandada reconoció expresamente los mismos, por lo que solo debía resolver la existencia o no de una justa causa de despido.

“El artículo 242 de la LCT concede a las partes la facultad de denunciar el contrato fundado en justa causa en caso de inobservancia de la otra, de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación laboral”, comenzó explicando el juez Fernando Jaime Nicolau, integrante de la sala unipersonal de la Cámara Cuarta del Trabajo de la ciudad de Mendoza.

'El denominado despido indirecto corresponde en sus consecuencias a un despido sin causa por parte del empleador. Pero en los hechos que lo sustentan es diametralmente opuesto, ya que aquí debe haber ‘causa’ para la ruptura si se pretende que esta genera las indemnizaciones correspondientes al despido incausado... La justa causa alegada por el trabajador debe entonces ajustarse a las pautas del primer párrafo del art. 242 LCT y su valoración hecha prudencialmente por los jueces... con sujeción a las cargas impuestas por el art. 243 LCT', remarcó.

“En el fuero laboral -donde rige el sistema de ‘apreciación en conciencia’- los jueces están autorizados a seleccionar y jerarquizar las fuentes y medios probatorios, pudiendo preferir unos elementos de tal naturaleza a otros, sin que se encuentren obligados a referirse a todos los que se pongan a su consideración”, explicó el sentenciante, quien enfatizó que el que alega la injuria es el que debe acreditarla.

En este caso, encontró justificada la conducta del trabajador, pues existió un anterior retraso salarial; que otro mes no lo percibió y que ello lo llevó a denunciar el contrato de trabajo.

“A ello se agrega que la empresa no garantizó la ocupación efectiva a los trabajadores (deber previsto en el art. 78 LCT), pues si bien su defensa se escudó en la retención del débito laboral manifestada por el trabajador (y el sindicato), no es menos cierto que la empresa en varias oportunidades cerró sus instalaciones y retiró elementos de trabajo (camiones), y en definitiva -y en lo particular- no garantizó efectivamente la dación de tareas, situación que por demás llevó a disminución de su planta de trabajadores de 301 a 22 empleados, y disminución de la flota de camiones de 180 a 25, lo que evidencia un cese de actividades”, concluyó el juez.

De esa manera, hizo lugar al reclamo indemnizatorio, que se fijó en más de $1.000.000.

En el artículo “El despido indirecto. Injuria suficiente”, publicado en Erreius Online, Máximo Martínez Zavalía explica que “el despido indirecto podría conceptualizarse como la situación de despido en que se coloca el trabajador como consecuencia de la existencia de una injuria laboral (hecho que importe un incumplimiento de los deberes laborales de la contraparte) de magnitud tal que haga imposible la prosecución del vínculo”.

“Producida la injuria suficiente, debe, por medio fehaciente, comunicarse al empleador, expresando de forma clara y concreta la causa que produce como consecuencia el despido indirecto, causa que luego es invariable, debiendo respetarse dicha causal en lo sucesivo, según lo dispuesto por el artículo 243 de la ley de contrato de trabajo (LCT)”, agrega el experto.

En este punto, agrega que “la prueba de la causa invocada está, en principio, a cargo del trabajador y, de demostrarse tal situación, genera los mismos derechos indemnizatorios que en el caso del despido directo sin causa: indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad; así como también las que correspondan en su caso particular”.

La injuria es un ilícito que puede ser contractual, como en el caso del incumplimiento de las obligaciones de prestación (pago de salario en tiempo y forma), o de conducta (deber de diligencia, buena fe, etc.) o extracontractual, derivado de conductas graves como el acoso moral o la discriminación, que revisten una entidad que genera indemnizaciones por fuera de la LCT.

En este tema, Martínez Zavalía remarca la importancia del artículo 62 de la mencionada norma por la valoración de la injuria. Este artículo sostiene que 'las partes están obligadas, activa y pasivamente, no solo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad'.

“En virtud de ello se puede sostener el deber de dar ocupación adecuada a la calificación contractual y el del pago de salario en tiempo y forma por parte del empleador, siendo injuria suficiente el no pago del salario luego de transcurrido un plazo razonable desde el vencimiento del plazo legal, ya que el salario es de carácter alimentario, y es vital para la subsistencia del trabajador, a la vez que el trabajador no pago tiene derecho a la retención de tareas”, concluye el especialista.?

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Fuente: Erreius

Indemnizarán a un empleado que se consideró despedido porque no le pagaron el salario en tiempo y forma