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En esta oportunidad, Laura Godoy, una de las profesionales que forman parte de nuestro staff de consultores, responde una inquietud frecuente sobre el incremento del uso del concepto de gratificaciones no remunerativas en los acuerdos paritarios.

Análisis del tema

Las gratificaciones que, según nuestra Ley 24.241 en su artículo 6, se definen como un concepto no remunerativo a los efectos del SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino), cuando su pago es de carácter no habitual, extraordinario y por única vez; se han convertido este año, particularmente, en un recurso adoptado por los gremios.

Lo utilizan como pago complementario de la pauta salarial fijada por el Gobierno. Al momento de liquidar sueldos, estos conceptos no remunerativos son siempre motivo de duda, ya que cada paritaria trae su propia fórmula, lo que obliga al empleador a prestar especial atención cada vez que cierra la liquidación, para no cometer errores.

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Algunos antecedentes

Conceptos no remunerativos por ley:

Hay conceptos no remunerativos que, por diferentes leyes, ya están definidos claramente de esta manera. La razón fundamental y distintiva es que el pago de estos no es consecuencia directa de la prestación de servicios, sino que fueron pensados para compensar contingencias de orden familiar, social o para reparar algún daño imprevisto, como los son:

- las asignaciones familiares (maternidad, nacimiento, escolaridad),

- beneficios sociales (asignaciones por fallecimiento de familiares o del mismo trabajador),

-gratificaciones de pago único (retiro por jubilación, por permanencia en el trabajo),

- viáticos, viandas y comidas (por la simple asistencia al trabajo)

Estos son los grandes grupos que habitualmente se utilizan, pero por supuesto que hay muchos más.

Conceptos no remunerativos por DNU:

En otros casos, ante escenarios de alta inflación, el pago de Bonos No Remunerativos ha sido un recurso utilizado varias veces por las autoridades gubernamentales para tratar de morigerar las consecuencias en el poder adquisitivo de los trabajadores de la actividad privada. Por ejemplo:

- el DNU 14/2020 (pago de $ 3.000 en enero 2020 y $ 4.000 en febrero 2020), o

- el DNU 841/2022 (pago de $ 24.000 en diciembre 2022) o

- el DNU 438/2023 que también incluye al sector público y empleados de casas particulares (pago de $60.000 en 2 cuotas iguales, en agosto y setiembre 2023).

Conceptos no remunerativos en CCT:

Con respecto a este ítem, tenemos como antecedente que, en algunos convenios colectivos, se han definido oportunamente el pago de conceptos no remunerativos para cuestiones específicas, como por ejemplo:

- Sanidad CCT 108/1975 art. 48, el pago de una Asignación de carácter excepcional No Remunerativa de pago único por el Día de la Sanidad, el 21 de septiembre.

- Transporte de Carga CCT 40/1989 art. 4.2.11, régimen de Viáticos (Comida, Viático Especial, Pernoctada, Viáticos por kilómetro recorrido, Permanencia fuera de su residencia habitual, etc.)

- Comercio CCT 130/1975 art. 30, Adicional por falla de caja.

- Mutuales CCT 807/2023 art. 36, Beneficios por Jubilación Ordinaria, Invalidez y por cumplir 25 años de servicios.

Antecedentes en el uso de los no remunerativos en paritarias

Luego de los casos analizados, se puede observar que muchas veces en las paritarias se utilizaron las sumas no remunerativas como un medio para conseguir los aumentos salariales, en momentos de grandes crisis económicas generales o del sector que pertenecía el gremio en particular. Algunos casos fueron:

- Gastronómicos CCT 389/1989, utilizó muchos años los incrementos “no remunerativos” o “remunerativos no al básico”, por ejemplo.

- Panaderos CCT 231/1994, utilizó sumas no remunerativas por períodos de 2 o 3 meses que inmediatamente se integraban a los salarios básicos.

- SMATA FAATRA CCT 27/1988, utilizó sumas no remunerativas en setiembre y octubre 2023, pasando a ser remunerativas a partir de noviembre 2023.

El uso de los no remunerativos en paritarias ahora

A fines de 2024 y a principios de este año, las autoridades gubernamentales empezaron a restringir las homologaciones de las paritarias si estas no cumplían con la pauta del 2% mensual. Actualmente la exigencia es del 1% mensual.
Ante este requerimiento, los gremios recurren en forma masiva, a incorporar los pagos de sumas no remunerativas, además de la pauta del 1% mensual para acceder a la homologación de los acuerdos.
Estas sumas no remunerativas, permiten que los trabajadores perciban una mejora salarial inmediata y como se integran a los salarios básicos luego de varios meses, se logra que el impacto en las cargas sociales se mitigue bastante. Es más que conocido y comentado el caso de Comercio, que aún se encuentra pendiente de homologación, porque no cumplía con estos principios.

Algunos de los sindicatos que incorporaron sumas no remunerativos en los acuerdo paritarios 2025

Además de los acuerdos paritarios mencionados, podemos detallar algunas otras actividades que incorporaron además de la pauta porcentual fijada por el gobierno, el pago de sumas no remunerativas:

- Unión Obrera Metalúrgica (UOM): se acordó el pago de una gratificación extraordinaria no remunerativa de $30.000 en abril y $25.000 a pagar de mayo hasta agosto de 2025, devengando cuota sindical y obra social, pero sin incorporarse al salario básico, por el momento.

- Sanidad (FATSA): se acordó el pago de aumentos que incluyen sumas no remunerativas mensuales y por única vez que para el mes de junio fue de $ 40.000 y para el mes de julio de $ 60.000.

- Construcción (UOCRA): firmaron un acuerdo que incluye un aumento acumulativo, acompañado de sumas no remunerativas para los meses de julio y agosto, que según la categoría, oscilan entre $ 40.000 y $48.000 fijos con descuento de obra social.

En conclusión

Evidentemente, nos encontramos ante el uso abusivo de un concepto que nuestra legislación admite como no remunerativo, pero que en la práctica, la mayoría de las veces se utiliza así solo a los efectos previsionales, debiendo practicarle los descuentos de obras sociales y sindicales.

Otras veces han sido definidas como base de cálculo para adicionales legales y/o convencionales. Y acorde a la jurisprudencia, ya han sido validados para cálculo de indemnizaciones por despidos incausados.

Lo que no se puede negar es que es este concepto se ha incorporado a las liquidaciones de prácticamente todos los Convenios Colectivos de Trabajo y que parece que llegó para quedarse por un largo rato.

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