En los últimos tiempos se dieron a conocer casos de empresas que desvincularon trabajadores por causa de “fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo” originada en causales económicas.

Dicha situación, contemplada en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) les permite abonar una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de dicho cuerpo legal.

Pero los factores que impiden dar trabajo deben responder a hechos absolutamente ajenos a la voluntad del empleador y tienen que estar fehacientemente justificados, porque, de lo contrario, la ruptura del vínculo aparecería provocada por voluntad arbitraria y unilateral del empleador, y utilizaría la figura de la fuerza mayor solo a los fines de reducir sus responsabilidades resarcitorias.

Juan Carlos Fernández Madrid, colaborador de la Editorial Erreius, explica que el articulo 247 es “una excepción y su aplicación debe ser restrictiva”, ya que el principio que es el de conservación del empleo. En ese sentido, el empleador adoptar otras medidas para paliar la crisis, que las más de las veces son coyunturales.

La fuerza mayor como causal que fundamenta la falta de trabajo es la misma que prevé el artículo 1730 del Código Civil y Comercial, que exige probar la imprevisibilidad, la inevitabilidad y la irresistibilidad del hecho por quien lo aduce, no siendo comprensiva de las dificultades económicas de la empleadora la reducción de la producción o disminución de trabajo en general o la recesión del mercado.

Esto se debe a que dichas circunstancias conforman los riesgos propios de la actividad empresarial.

La falta de trabajo debe estar circunscripta a una situación concreta en la empresa. No prueba tal extremo la existencia de una crisis general, agrega Fernández Madrid.

Tiene que demostrarse que el estado crítico de la empresa no se debe a su conducta y que ha tomado medidas destinadas a paliarlo. Se debe tratar de una verdadera imposibilidad de seguir produciendo, nacida de hechos ajenos a la empleadora, con caracteres de imprevisibilidad e insuperabilidad.

La fuerza mayor que menciona la ley no es un hecho distinto sino solamente una referencia al carácter de ese hecho, que puede ser:

1. Solamente ajeno (inimputable) al empleador. Eso no origina la imposibilidad absoluta de recibir la prestación laboral del trabajador.

2. No solo ajeno sino generador de una imposibilidad de dar ocupación al trabajador.

“La ley no trata separadamente a la fuerza mayor como hecho extintivo o como motivo de extinción de la relación de trabajo. Tan solo se ocupa separadamente de algunos casos particulares en que funciona como hecho extintivo por sí mismo de la relación de trabajo, como la muerte del trabajador (art. 248), la muerte del empleador (art. 249) o la incapacidad absoluta del trabajador (art. 212, penúltimo párr.). Y en el artículo 247 trata sobre la falta o disminución de trabajo determinadas por un evento constitutivo de fuerza mayor (esta no como un hecho directamente extintivo sino como un motivo legal de despido)”, agrega el especialista.

3. En cuanto al concepto de “fuerza mayor”, está indicado en el artículo 1730 del Código Civil y Comercial. Tiene un diverso tratamiento en el derecho del trabajo ya que cuando hace referencia a la “fuerza mayor” es para atenuar la responsabilidad patronal y hace que la interpretación deba ser más estricta, debe prevalecer la imprevisibilidad, inevitabilidad e irresistibilidad del hecho por quien lo aduce.

Las dificultades económicas de la empleadora, o la reducción de la producción o disminución del trabajo en general o la recesión del mercado constituyen solo riesgos de la actividad empresaria que el trabajador no debe soportar.

Caracteres de la fuerza mayor

Los especialistas indican que para se pueda argumentar la causal de fuerza mayor tienen que existir los siguientes caracteres:

a) la imprevisibilidad del hecho, a pesar de la prudencia y previsión del deudor;

b) la irresistibilidad de la causa generadora, ya que el hecho se producirá a pesar de los esfuerzos posibles que realice el deudor;

c) la extrañeza, pues el hecho tiene que ser totalmente ajeno al deudor;

d) la actualidad, pues debe ser un acontecimiento actual y presente;

e) el sobrevenir, debe suceder luego del nacimiento de la obligación; si es anterior, se presume que ha sido tenido en cuenta al contratar;

f) la causalidad: debe existir relación de causa y efecto entre el hecho y el incumplimiento, de modo que no cualquier caso de fuerza mayor puede ser invocado si no tiene relación directa sobre la imposibilidad de cumplimiento;

g) la insuperabilidad: además de esa relación de causalidad, debe ser de tal entidad que impida cumplir la obligación.

No es fuerza mayor ningún hecho previsible consecuencia de un riesgo genérico al comercio o a la industria respectiva o que no pueda escapar a las naturales previsiones de un hombre inteligente. Así no se configura falta de trabajo ni fuerza mayor en los supuestos de: desalojo, aumentos de los stocks, disminución de ventas, altos costos financieros, dificultades económicas, aunque se extiendan a la generalidad de la actividad, asumiendo forma de crisis, la quiebra, la falta de materia prima, la necesidad de efectuar reparaciones en las instalaciones, la declaración de insalubridad de parte del establecimiento por la autoridad administrativa, ni la expropiación de la empresa, ni el cierre por caducidad de la concesión, por vencimiento de la misma, ni el cierre dispuesto por la autoridad pública a causa de una infracción del empleador, ni el hecho de que la empresa que daba trabajo a la empleadora haya dejado de dárselo, ni la disminución de entrega de trabajo por la principal proveedora de él, o una crisis generalizada.

En cambio sí constituye fuerza mayor el incendio producido intencionalmente en condiciones que lo volvieron irresistible (vgr. por terroristas).

Igualmente el incendio calificado de accidental -edificio totalmente destruido- sin que importe que la demandada no haya sufrido daños económicos, cubiertos por un seguro, puesto que lo que la norma legal exige es la imposibilidad de incumplimiento de la obligación de dar trabajo. Por otra parte, basta que la fuerza mayor provoque la cesación de la actividad del establecimiento en el que se desempeñaba el trabajador despedido y no es necesario que cese el conjunto de los establecimientos de la empresa.

Explican las causas para que proceda la indemnización por despido a causa de “fuerza mayor”