La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar al reclamo de una empleada que se consideró despedida al alegar que sufría hostigamiento y acoso por parte de sus jefes. Tras analizar las declaraciones de los testigos, al resarcimiento por antigüedad, los jueces ordenaron pagarle un adicional por daño moral.

La sentencia de primera instancia había hecho lugar al reclamo de la empleada, con fundamento en las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Allí se fijó la indemnización por daño moral en la suma de $72.990, pero no se indicó ninguna pauta para su determinación.

Por ese motivo, la demandada cuestionó la decisión ante la Cámara. En su defensa, dijo que no se pudo acreditar delito alguno y que todas esas afecciones se encuentran tarifadas en la propia indemnización que prevé el art. 245 de la LCT.
Los camaristas de la Sala VII, Néstor Rodríguez Brunengo y Graciela Carambia, en la causa “F., M. E. c/NVG Communications Group SA s/despido”, indicaron que “la indemnización civil por daño moral solo cabe en supuestos especiales”.

Y agregaron que “desde el punto de vista extracontractual, el daño moral solo procede en aquellos casos en que el hecho que lo determina haya sido por naturaleza extracontractual del empleador, es decir, si se verifica una conducta adicional ilícita que resulta civilmente resarcible, aún en ausencia de vínculo laboral”.

En este caso, los jueces sostuvieron que la actora acreditó por medio de prueba testimonial la situación de hostigamiento que manifestó en la demanda y en el texto de su telegrama.

Es que los testigos fueron concordantes al señalar que trabajaban junto con la actora, que la relación de aquella con su jefe no era buena y que presenciaron gritos de este contra la ahora reclamante. Además, relataron que le hacían chistes inadecuados e irrespetuosos por su condición de mujer.

Para los jueces, los dichos de los testigos constituían suficiente prueba para tener por acreditada la existencia de “mobbing”.

En cuanto a la indemnización por daño moral, los camaristas explicaron que “el sistema reparatorio previsto en el artículo 245 de la LCT no resulta abarcativo de otros hechos que se dan en forma concomitante, conexa, anterior e incluso posterior pero vinculada con la finalización del vínculo, y que deben ser valorados a los fines de determinar si corresponde repararlos en forma autónoma”.

También agregaron que el ordenamiento legal argentino contempla indemnizaciones agravadas en razón de actos discriminatorios por los cuales están condicionadas y se elevan cuantitativamente sobre la indemnización por despido arbitrario.

“Tanto la indemnización por despido arbitrario como las agravadas previstas en el ordenamiento laboral son indemnizaciones tarifadas, donde se tiene en cuenta el salario, la antigüedad y, en su caso, la existencia de la condición que radica en la presunción legal”, explicaron.

No obstante, destacaron que “si la acción que el trabajador ha de intentar se basa en el maltrato laboral, ya nos apartamos de la tarifa, y el discriminador será obligado, a pedido del damnificado, a reparar el daño moral y material ocasionado, lo que nos remite directamente a los parámetros del Código Civil, y dicha reparación será efectuada por el Juez sobre la base de los elementos que se aporten en el proceso”.

En consecuencia, consideraron procedente la indemnización por daño moral y, en cuanto al importe, sostuvieron que no corresponde una reparación equivalente a la indemnización prevista en el art. 245 de la LCT como expresa la sentenciante en el fallo sino, por el contrario, teniendo en cuenta las circunstancias descriptas en los párrafos anteriores, la misma debe reducirse a la suma de $36.495.

Marcelo E. Soriano, en el artículo “La actuación del abogado frente al mobbing laboral”, publicado en la revista Temas de Derecho Procesal de Erreius, explica que aquel “constituye un modo particular de agresión al trabajador por parte de la autoridad que, incluso, puede utilizar a esos fines compañeros o subordinados de la víctima, tratando insidiosamente de borrar su autoría”.

Con dicho vocablo se identifican las situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, con intencionalidad y durante un tiempo prolongado sobre otro sujeto, con la finalidad de lograr que la víctima quede aislada de su entorno y abandone el sector, el grupo o la empresa.

“La agresión psicológica tiene una dirección específica hacia la víctima, con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico, su destrucción psicológica, y el consecuente sometimiento y/o su egreso de la organización empresarial o del grupo”, explicó Soriano.

Pero el especialista luego señala que “no toda desavenencia profesional implica o da origen al acoso moral o psicológico, cuya característica principal se asienta en la repetición de actitudes, palabras, conductas que tomadas por separado pueden parecer anodinas, pero cuya repetición y sistematización las convierte en destructivas”.

Asimismo, para que el concepto de “mobbing” tenga favorable recepción, será necesario que la accionante alegue en forma circunstanciada -más allá de su percepción individual y subjetiva- hechos inobjetables que denoten que había sido pasible de violencia psicológica por parte de su superior y, eventualmente, que acredite haber comunicado tal situación a los responsables superiores del agresor, a fin de que intermediaran en la reparación del conflicto, concluyó el colaborador de Erreius.

Acceda al fallo completo aquí.

Fuente: Erreius

Explican cuándo procede la indemnización por daño moral en los casos de acoso laboral