La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que la actitud constante de una empresa de considerar a una parte de su personal como fuera de convenio para negarse a negociar colectivamente con el sindicato correspondiente es una figura que debe ser considerada una práctica desleal.

En este caso, la jueza de primera instancia, en el marco de una acción fundada en los artículos 53 y 54 de la ley 23.551, condenó a una empresa a pagar una multa a favor del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, pues consideró que había quedado acreditada la existencia de prácticas desleales.

Asimismo, le ordenó que cesara en el comportamiento antisindical, razón por la cual debía garantizar a los representantes del sindicato el ejercicio de los derechos previstos en la mencionada ley 23.551 en todos los turnos y ámbitos de los sectores de Planificación y Operaciones, así como también una negociación colectiva “positiva y precisa” que contemplara la situación del personal que cumple tareas en dichos sectores.

Por ese motivo, la demandada apeló ante la Cámara. Los magistrados de la Sala II indicaron que no se trataba de un reclamo fundado en cuestiones relacionadas con las “categorizaciones” del convenio, sino con la falta de negociación que atribuye la entidad gremial actora a la recurrente.

En tanto, la cuestión fáctica pasaba por dilucidar, en el caso “Sindicato Encargados Apuntadores Marítimos y Afines de la República Argentina c/Buenos Aires Container Terminal Services S.A. y otro s/práctica desleal”, si la empleadora negó la aptitud representativa del sindicato respecto de ese personal y el alcance de la personería gremial de aquella.

Para los camaristas Miguel Ángel Pirolo y Graciela González, “la accionada incurrió en prácticas desleales, pues la negativa cerrada a considerar la situación de un sector de su personal sobre la base de que se trata de personal ‘fuera de convenio’, negándose a negociar colectivamente pese a que, de acuerdo al convenio colectivo de trabajo aplicable -cuya renovación se instaba-, es exigible la participación de la entidad, revela una actitud empresarial reticente que interfiere en el funcionamiento de esta en la defensa de los intereses colectivos de sus representados”.

Además, señalaron que la empresa no desconocía la representación sindical del sindicato, sino que, por el contrario, ahondó en demasía respecto a los motivos que, en su tesis, determinaron la no aplicación del CCT a quienes se desempeñan en el Sector de Planificación, sin advertir que ello -encuadramiento convencional- no fue considerado por jueza de primera instancia como práctica desleal.

Por otro lado, la firma se agravió porque se acreditó que dificultó la afiliación de los trabajadores de planificación y operaciones, accionar que encuadró en lo normado por el art. 53 inc. c) de la ley 23.551.

La norma legal citada dispone que será considerada como práctica desleal y contraria a la ética de las relaciones profesionales del trabajo: “c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores de una de las asociaciones por esta reguladas”.

En el caso, no se trataba de personal encuadrado en otra norma convencional, sino como “fuera de convenio”. Para los jueces, la respuesta empresarial pone en evidencia que confunde el “encuadramiento convencional” de quienes se desempeñan en el Sector Planificación y Operaciones con la representatividad que tiene el sindicato que emana de su personería gremial, que comprende a aquellos dependientes que, con criterio amplio de apreciación, se desempeñan como apuntadores y encargados marítimos en el ámbito de la demandada y que, por ello, su actuación como “agente de retención” emana de los arts. 38 de la 23.551 y 24 del decreto 467/88.

Además, los magistrados sostuvieron que “el empleador como agente de retención de los aportes sindicales, es, por principio, un intermediario legal respecto de estas contribuciones, cuyo deudor es el dependiente afiliado al sindicato, y por ello, carece de interés y de legitimación para gestionar cuestiones que solo conciernen, en sentido estricto, a los componentes sustantivos de la representación sindical, a saber: afiliados y sindicato”.

Por otro lado, la firma cuestionó la multa diaria a favor del Sindicato “a partir del día siguiente en que quede firme la sentencia de autos y hasta el cese” de su reticencia a negociar colectivamente con SEAMARA respecto del personal que cumple tareas en el Sector Planificación y Operaciones prevista en los arts. 55, inc. 2º, último párrafo, de la ley 23.551 y 804 del CCyCN, y “con el fin de reparar el daño causado por la demandada”.

“Las sanciones conminatorias constituyen condenas pecuniarias tendientes a presionar sobre la parte que se resiste a cumplir con un deber impuesto en una resolución judicial. Se trata de una vía de compulsión legítima a la que están autorizados a recurrir los jueces para lograr el acatamiento de sus decisiones”, señalaron los jueces.

Como paso previo ineludible a su imposición, explicaron que “se requiere la demostración de que el obligado se sustrae voluntaria y deliberadamente al cumplimiento de lo que debe”.

“Desde esta perspectiva, asiste razón a la recurrente. La jueza a quo, al aplicar las medidas conminatorias de la manera en que lo hizo, se apartó de los criterios aceptados en la materia, sin considerar que la finalidad propia del instituto es, precisamente, actuar como un medio de coerción y presión psicológica sobre el deudor y que estas solo se concretan en un pena cuando se desatiende injustificadamente el mandato judicial”.

En este sentido, observaron que el inicio de esta sanción fue determinado “desde que quede firme la sentencia”, lo cual permitiría colegir que su aplicación no estaba supeditada a que exista por parte de la empresa una desatención injustificada al mandato judicial, tal como lo exige la finalidad propia de este instituto.

De esta manera, confirmaron, en lo principal, la sentencia de primera instancia, con excepción de las sanciones conminatorias, pero agregaron que ello no implicaba “sentar posición alguna para el caso de que la empresa efectivamente incumpla el mandato judicial de cesar en las conductas calificadas como prácticas desleales, hipótesis en la cual podrán imponerse las sanciones pecuniarias compulsivas y progresivas a fin de lograr por parte de aquella el acatamiento a esta orden judicial”.

Según la especialista Amanda Caubet, colaboradora de Erreius, “las prácticas desleales se configuran a través de toda conducta del empleador que directa o indirectamente esté dirigida a menoscabar, perturbar u obstruir la formación, la acción y el desarrollo de las asociaciones profesionales, de sus representantes, así como de los derechos que en su consecuencia se reconocen a los individuos”.

Toda violación por parte del empleador de cualquiera de los derechos que establece la Ley 23.551 constituye práctica desleal.

La experta agrega que “la particularidad de las sanciones por práctica desleal es que incluyen una multa a favor de la Autoridad de Aplicación” e ingresada en una cuenta especial, destinada al mejoramiento de los servicios de la administración del trabajo en la forma que lo dispongan las reglamentaciones. A este fin, la autoridad administrativa tomará intervención en el expediente judicial, previa citación del juez.

“Cuando la práctica desleal pudiera ser reparada mediante el cese de la medida que la hubiese producido o la realización de los actos que resulten idóneos, conforme a la decisión calificadora, y el infractor mantuviera las medidas o dejare de cumplir los actos tendientes a la cesación de sus efectos, el juez, a petición de parte, podrá aplicar astreintes, quedando los importes que así se establezcan en favor del damnificado”, remarcó Caubet.

Por lo demás, el artículo 53 contiene tipos abiertos que pueden asumir las más variadas formas. Pero además, si las multas tienen por destino a la autoridad de aplicación, a la asociación profesional o al trabajador damnificado, solo le queda la petición de astreintes para que cese la práctica desleal o se obligue a reparar los daños y perjuicios ocasionados, en la medida en que corresponda, de acuerdo con los principios de la ley civil.

Fuente Erreius

Fallo completo

Es práctica desleal considerar a parte del personal como fuera de convenio para no negociar un Acuerdo colectivo