Por: Daniel Sidero

I - Introducción

La vida empresarial está compuesta por estructuras y estas por equipos, los cuales deben ser conducidos para alcanzar los objetivos.

Las formas de conducción de los equipos son variadas, pero existen dos claramente diferenciadas: conducción con un modelo de jefe y con un modelo de líder.

En este artículo, intentaré demostrar las ventajas incomparables del modelo líder, pero también demostraré cuánto más difícil es actuar como tal en lugar de hacerlo como jefe.

El desarrollo que presento a continuación vuelca mi experiencia gerencial actuando como líder, desde donde aprendí las habilidades de liderazgo, sin pocas frustraciones, y será lo que intentaré exponer en este artículo.

II - Desarrollo

1. La importancia del liderazgo

Bill Gates dijo: “Si pierdo a mis veinte líderes más importantes, mi empresa no vale nada”.

Steve Jobs dijo: “Admito que los proyectos emprendidos no hubieran sido exitosos sin los líderes que participaron”.

Entiendo que con estas manifestaciones de estos personajes no debo agregar demasiado respecto de la importancia del liderazgo; no obstante, reparemos en lo que manifiesta Richard Boyatzis, eminencia en inteligencia emocional y liderazgo que recorre el mundo contactando a ejecutivos de alto nivel:

“En mi experiencia recorriendo el mundo dando charlas sobre liderazgo he detectado que solo el 15% de los entrevistados eran líderes ejemplares y eficientes”.

Estas manifestaciones me permiten -muy humildemente- coincidir con ellas, y en especial con esta última, dado que mi experiencia me muestra que no es habitual ver que abunden en las empresas líderes eficientes y ejemplares.

2. Por qué es tan bajo el nivel de líderes en las organizaciones

Desde mi visión, entiendo que son varios los motivos por los cuales el liderazgo no se encuentra arraigado en las organizaciones:

a) No hemos sido formados para ser líderes, ya que nuestra formación fue y es básicamente de conceptos de los denominados “duros” o técnicos, y no transita intensamente en los conceptos denominados blandos, donde se encuentra el liderazgo.

b) En las organizaciones, la elección de los jefes de equipo se orienta generalmente en el mejor técnico, descuidando si ese técnico tiene capacidad de liderar al equipo, que es una de las habilidades que demandará su nueva función.

El siguiente ejemplo real muestra este inconveniente: es el caso del vendedor especializado en instrumental quirúrgico laparoscópico que fue nombrado gerente de ventas.

Para cumplir su función técnica, estaba capacitado, entrenado y lo hacía muy bien, motivo por el cual fue ascendido, pero a partir de ese nombramiento, deja dramáticamente de hacer lo que hacía y ahora tiene la difícil tarea de “liderar” a un equipo de vendedores para que vendan según los lineamientos y pautas que él va a definir para alcanzar los resultados que seguramente el gerente definió en conjunto con sus superiores.

En una palabra, va a dejar de hacer directamente lo que sabe, que es vender, para incursionar en una función nueva, que es bien diferente y consiste en lograr que otros vendan en la cantidad y forma preestablecida.

Antes de ser nombrado gerente, su resultado y, por ende, su éxito dependía básicamente de su propia gestión de vendedor; ahora, depende de la gestión exitosa de otros vendedores que él conducirá.

Lo transformaron en gerente y ahora su gestión se alejará un tanto de lo que sabe y ha hecho en los últimos tiempos; deberá incorporar nuevas habilidades, es decir, deberá aprender a ser líder, lo que significa que deberá aprender a manejar a su equipo y a ser gerente.

Esas habilidades adicionales a las eminentemente técnicas podrá ser que las tenga innatas, o que las haya aprendido en otras actividades, pero lo que es seguro es que no las adquirió en su formación académica y, además, no las tuvo que exhibir mientras fue un vendedor exitoso.

¿Se pueden imaginar las dificultades de este nuevo “líder” no preparado para esta nueva función?

c) Cuando uno no está formado para liderar un equipo, lo más probable es que adquiera la modalidad de conducción de jefe y no la de líder, dado que aquella es más fácil ya que solo se tendrá que limitar a dar órdenes; en cambio, en el modo líder, deberá convencer, esto es más difícil y lleva más tiempo.

d) En las organizaciones, cuando deben capacitar en liderazgo, generalmente acuden a la transmisión de conceptos a través de cursos, talleres, artículos, etc., no siendo esta la metodología para adquirir la habilidad de liderazgo que requiere de otras herramientas de formación, como es el coaching, es decir, la formación “uno a uno”.

e) Por último, entiendo que el liderazgo debe derramar en toda la organización desde las enseñanzas de los líderes a sus equipos, pero el contrasentido se da en que este derrame requiere de líderes que, por lo que venimos viendo en este desarrollo, no abundan.

f) Definición de líder. En el desarrollo de este artículo, venimos mencionando la palabra “líder” y entiendo que es hora de que la definamos; presento la definición, de las tantas que existen en la bibliografía, que entiendo que mejor se ajusta al modo de conducción a través del liderazgo:

“El liderazgo se conquista solo por medio de la ascendencia intelectual y moral del líder sobre su equipo, a través del cual se funda una real autoridad para lograr el bien común del equipo y de esta forma facilitar el alcanzar los objetivos”.

Esta definición encierra un concepto realmente concreto que es que el “liderazgo se conquista”, lo que significa que solo el equipo puede nominar líderes y este debe adquirir esa conceptualización a través de la conquista de su equipo.

El gerente es nominado por una autoridad superior de la organización; ahora bien, al líder lo nomina el equipo, y ahí está la gran diferencia entre jefe y líder.

3. Habilidades para acceder a la conceptualización de líder

Si bien a continuación se presentan todas las herramientas, más adelante se desarrollarán solo algunas:

a) Contar con determinadas características personales y de gestión.

b) Capacidad para seleccionar equipos.

Dentro de la organización.
Provenientes del mercado.

c) Capacitación y su vinculación con el crecimiento.

d) Delegación y su vinculación con el crecimiento.

e) La motivación como motorizador de la eficiencia.

f) La correcta administración de los errores del equipo, propios, de pares y superiores.

g) La correcta transmisión para alcanzar una comunicación efectiva.

h) El coaching que transforma los conceptos en habilidades.

i) La correcta administración de los incumplimientos.

j) La correcta administración de los tiempos.

k) La correcta administración de las reuniones.

l) La importancia de conocer al equipo más allá de los temas técnicos.

m) La correcta evaluación de desempeño del equipo.

n) La importancia de la remuneración variable.

ñ) La inteligencia emocional y los beneficios de su correcta administración.

o) La importancia que las habilidades de liderazgo derramen en la organización.

Como se comentó, algunas de estas herramientas serán desarrolladas, desde donde daré instrucciones, reglas y pasos, orientaciones precisas para poder llevarlas a cabo y acercarse a la adquisición de las habilidades.

Además:

4. La motivación como motorizador de la eficiencia
5. La delegación y su vinculación con el crecimiento
6. Conociendo al equipo
7. Los líderes nacen o se hacen
III - Conclusiones

Este artículo forma parte de la publicación 'Temas de Derecho Comercial Empresarial y del Consumidor'

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