La sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó una demanda de una mujer que argumentaba que había sido despedida a causa de su enfermedad. Los jueces destacaron que la desvinculación de un trabajador enfermo no siempre configura un acto de discriminación.

En el caso 'G., P. M. de L., c/Asociación Civil Hospital Alemán s/Despido', la actora afirmó que fue despedida sin causa pero que su despido fue discriminatorio en razón de su estado de salud, ya que, pese a que se le había dado el alta médica por sus afecciones (lumbociatalgia, cervicobracalgia y patología psiquiátrica), debía continuar con tratamiento y seguimiento psiquiátrico.

La empleadora respondió que obró en el marco normativo, pues la actora se hallaba inhabilitada para cumplir sus funciones propias como enfermera. Explicó que la accionante presentó en su última internación “síntomas compatibles con un trastorno de somatización que determinaron la inhabilidad para cumplir sus funciones”, lo que fue corroborado con la historia clínica.

La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda.

El nosocomio demandado cuestionó la decisión de grado. Sostuvo que para arribar a tal conclusión, el juez de primera instancia invirtió el “onus probandi”, pretendiendo que su parte deba probar la no discriminación del despido.

Agregó que ejerció un derecho y que la decisión rescisoria obedeció a los hechos probados y reconocidos por la propia actora, ya que no podía desarrollar las tareas de enfermera por sus patologías psicofísicas. Remarcó que, pese al alta médica, la mujer se hallaba inhabilitada para ejercer su profesión.

Los camaristas María Dora González y Luis Catardo recordaron que un trato desigual puede ser discriminatorio cuando 'la distinción o exclusión obedece a motivos tales como 'raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos' o cualquier otra circunstancia'.

En dicho marco, explicaron que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en autos “Pellicori, Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ Amparo”, estableció los lineamientos en la materia, sosteniendo que en casos de despido el trabajador tiene la carga de aportar indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental de no discriminación, y una vez configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada por el trabajador, como así también que aquellas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión resolutoria, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios.

En suma, para que opere la presunción de la existencia de un acto o despido discriminatorio es necesario que el trabajador aporte un “indicio razonable” de sus afirmaciones para que, posteriormente, sea el empleador quien deba acreditar que su conducta no guarda relación con la discriminación endilgada.

Luego de un análisis de las pruebas producidas en la causa, para los magistrados no existían elementos de juicio que permitieran concluir que el despido de la actora constituía un acto de discriminación en el marco del art. 1 de la ley 23.592.

“No siempre el despido resuelto por el empleador estando enfermo el trabajador encubre un acto de discriminación por la salud en orden a lo contemplado en el art. 1 de la ley 23.592. En efecto, el cuerpo normativo que rige en las relaciones laborales contempla situaciones de supuestos de despidos en período de licencia por enfermedad o accidente (art. 231) o en la etapa de reintegro del trabajador (art. 211), con el pago de la indemnización por la pérdida del empleo si correspondiere”, explicaron los camaristas.

“Existen casos en que el empleador válidamente pudo oponerse a la reintegración del trabajador no obstante el alta médica, pues la afección de la trabajadora la incapacitaba para seguir prestando el servicio tenido en cuenta en la contratación”, agregaron.

Por esas razones, los magistrados resolvieron revocar la sentencia apelada, rechazar íntegramente la demanda e imponer las costas de ambas instancias a la actora vencida.

En el artículo “El Derecho del Trabajo ante la discriminación en el ámbito laboral, con especial referencia a la discriminación por razón de género”, publicado en Temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la editorial Erreius, Viviana Dobarro señala que “quien pretende reclamar frente a un acto o conducta discriminatoria debe enfrentarse con las dificultades propias de la acreditación de conductas que -por ser socialmente repudiadas- suelen verificarse solapada o encubiertamente o, incluso, en el marco de una relación personal y privada”.

“Al efecto, en este tipo de procesos judiciales, solemos recurrir a la teoría de las 'cargas dinámicas probatorias', que en su aplicación práctica significa que no se exija estrictamente la prueba fehaciente de los extremos invocados, sino que también se hace caer sobre el otro sujeto la acreditación de aquellas circunstancias que -de acuerdo con las características del caso- se encuentre en mejores condiciones de probar”, agrega.

Las normas procesales se le otorgan a quien dirige el proceso y tendrá a su cargo para dirimir el conflicto amplias facultades para “ordenar las diligencias y medidas probatorias necesarias para dilucidar los hechos controvertidos” [art. 36, inc. 4), CPCCN] en pos de la averiguación de la verdadera naturaleza de las medidas o decisiones adoptadas por el empleador y las razones que las fundamentan. Y, en tal sentido, son cruciales los indicios y presunciones que contribuyen a formar convicción respecto de la verosimilitud del relato, con fundamento en lo dispuesto por el artículo 163, inciso 5), CPCCN.

Además del citado caso “Pellicori”, la especialista señala que en la causa “Sisnero, Mirtha Graciela y otros c/Tadelva SRL y otros s/amparo”, la Corte Suprema, con relación a las cargas probatorias, señaló que “…la discriminación no suele manifestarse de forma abierta y claramente identificable; de allí que su prueba con frecuencia resulte compleja. Lo más habitual es que la discriminación sea una acción más presunta que patente y difícil de demostrar, ya que normalmente el motivo subyacente a la diferencia de trato está en la mente de su autor … Para compensar estas dificultades … el Tribunal ha elaborado el estándar probatorio aplicable a estas situaciones … para la parte que invoca un acto discriminatorio es suficiente con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado, a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que este tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación”.

“Esta línea interpretativa persigue la adecuación del principio protectorio y del principio pro homine y sus derivaciones al plano procesal, lo que lleva a cierta facilitación de la prueba en aquellos casos en que los derechos fundamentales de la persona humana se encuentran en juego”, concluye.

El despido durante la enfermedad del trabajador no siempre encubre un acto de discriminación