INTRODUCCIÓN

Como es de conocimiento general, el crecimiento en la utilización de los medios informáticos y de las redes sociales que viene dándose en los últimos tiempos generó -necesariamente- un nuevo escenario en las relaciones interpersonales que impondría la necesidad de una reglamentación específica regulatoria de estas en el ámbito laboral.

A los fines de resolver las cuestiones que se plantean, deberá tenerse en consideración si el trabajador tenía o no antecedentes disciplinarios, si existían, en su caso, reglamentos sobre el uso de las herramientas laborales y si la empleadora concedió una clave personal de acceso.

El correo así como también las redes sociales son hoy una herramienta más de trabajo, y las cuestiones relacionadas con el uso indebido deben analizarse de acuerdo a los derechos y deberes de las partes (art. 62, LCT), al principio de buena fe (art. 63, LCT) y a la facultad del empleador de realizar los controles personales destinados a la protección de los bienes de la empresa.

Otro tanto acontece con el artículo 84 de la ley de contrato de trabajo (LCT), en referencia a los deberes de diligencia y colaboración, en el que la doctrina identifica tales deberes como una reglamentación de buena fe.

Crecimiento en la utilización de los medios informáticos y de las redes sociales

DESARROLLO

Así, en términos del artículo 62 de la LCT, podemos decir que la relación jurídica laboral conformada por el contrato de trabajo se encuentra fuertemente reglada: las partes deben ajustar sus conductas a las disposiciones que inciden en la configuración del contrato de trabajo y a las que infieran como expectativas recíprocas, equivalentes y razonables del despliegue del contrato de trabajo.

Comprende un contenido de obligaciones básicas (art. 21) de índole patrimonial, completado por otro conjunto no menos importante que se suele calificar con el giro “deberes de conducta”, que comprende de modo no exhaustivo, y como ejemplo, los deberes de diligencia y buena fe.

Las expectativas recíprocas, equivalentes y razonables del despliegue del contrato de trabajo deben evaluarse y tener como base razones para actuar en los criterios de colaboración y solidaridad (art. 62, LCT).

Por su parte, la disposición del legislador en el artículo 63 de la LCT, titulado “principio de buena fe”, configura una “metanorma” destinada a valorar conductas tipificadas por el contrato de trabajo, y el uso concreto del estándar se verificará en los casos concretos para, de hecho, decidir una creencia o una actitud.

La disposición del artículo 84 de la LCT del buen trabajador requiere asumir los criterios de solidaridad, colaboración y buena fe como reglas para seguir y clarificar una disposición suya para comportarse de cierta manera, relativa a una vinculación funcional, o estatus o papel social, en el marco del contrato de trabajo y el sistema jurídico que lo reglamenta, concretamente, puntualidad en el tiempo del contrato, asistencia regular al cumplimiento del objeto, y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.

Pero al margen de estos principios señeros del derecho laboral a los que nos hemos referido ut supra, no dejan de surgir interrogantes, tales como: ¿cuál es la potestad de control de los empleadores?; ¿se vulneran o no garantías constitucionales y legales cuando se intervienen las terminales de los empleados para verificar el uso que de ellas hacen?; ¿hay límites para dichos controles?; ¿de quién es la propiedad de los medios de comunicación y cuál es la responsabilidad que les cabe frente a terceros por el mal uso de la maquinaria puesta a disposición de los dependientes?.

Por ello, encontramos en la doctrina y en la jurisprudencia distintas posturas en cuanto a la interpretación de lo que se considera, en su caso, el uso indebido de estas nuevas herramientas incorporadas a la empresa en relación a los artículos en cuestión de la ley de contrato de trabajo.

Haciendo una amplia calificación, podemos mencionar los siguientes casos:

Falta de comunicación. Consecuencias
Acceso a Internet sin advertencias previas
Desarrollo de un sitio de Internet propio. Violación a los deberes de diligencia y buena fe
Uso no autorizado del correo electrónico
Navegar por Internet durante la jornada laboral
Trabajador sin antecedentes disciplinarios. Conducta pasible de una sanción menor
Falta de perjuicio a la empresa

Este artículo forma parte de la publicación “Práctica y Actualidad Laboral (PAL); Liquidación de Sueldos”, exclusivo para suscriptores de Errepar.

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El despido por uso indebido de internet