La sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó una sentencia que hizo lugar a una demanda indemnizatoria al considerar que la demandada no acreditó la causal de despido basada en el art. 247 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.

Los magistrados remarcaron que la firma demandada no promovió el procedimiento preventivo de crisis previsto en los artículos 98 a 105 de la ley 24013, y tampoco acreditó por medio de prueba alguno la supuesta fuerza mayor o falta o disminución de trabajo que le habría impedido continuar desarrollando sus tareas.

Despido basado en falta o disminución del trabajo

En el caso “Gesualdi, Andrea Fabiola c/ Bale, Sara Graciela y otros s/ despido”, la actora fue despedida con invocación de las disposiciones reguladas en el art. 247 LCT.

Dicho artículo le permite al empleador dar por terminado el contrato laboral pagando una indemnización reducida equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad, prevista en el art. 245 de la misma ley.

La carta documento que daba por finalizado el vínculo decía “… habida cuenta la grave situación imperante, la falta total y absoluta de trabajo en la PYME de mi representada, circunstancias estas totalmente inimputable aquella” le notificó que por “falta de trabajo inimputable al empleador cuyo efecto es el cierre de la empresa” se la despedía “conforme lo estatuido por el art. 247 y concordante de la LCT” poniendo liquidación final y certificados de trabajo a disposición…”.

Luego, la actora inició una demanda que, en el punto en cuestión, fue avalada en primera instancia.

Contra ella se alzó la demandada, quien señaló que la actora había sido válidamente desvinculada por motivos ajenos a la empresa que jamás pudieron preverse. Explicó que, previo a la pandemia COVID19, su actividad comercial ya se encontraba en una situación financiera negativa, circunstancia esta que acreció de manera sustantiva y de imposible control a partir del mes de marzo de 2020.

Los camaristas José Sudera y Andrea García Vior consideraron que correspondía a la demandada acreditar las causas invocadas para denunciar el contrato de trabajo, extremo que –contrariamente a lo sostenido por la recurrente- no se verificaron.

“Ello es así, por cuanto las razones invocadas por sí solas no constituyen causa suficiente para la configuración del supuesto previsto por el art. 247 de la LCT, ya que las circunstancias que originaron el despido participan del riesgo propio de la empresa, del cual el trabajador es ajeno. Tampoco se ha demostrado que la empresa hubiese adoptado las medidas necesarias tendientes a evitar, o al menos atenuar, la situación deficitaria por la que supuestamente habría estado atravesando”, añadieron.

Luego explicaron que, en la especie, la apelante no promovió el procedimiento preventivo de crisis previsto en los artículos 98 a 105 de la ley 24013, y tampoco acreditó por medio de prueba alguno la supuesta fuerza mayor o falta o disminución de trabajo que le habría impedido continuar desarrollando sus tareas.

Desde ese punto de vista, “no se ha verificado la imprevisibilidad, la inevitabilidad y la irresistibilidad de tal circunstancia, en los términos del art. 1733 del CCyC (cuya prueba estaba a cargo de la demandada), y mucho menos, que tal situación no le fuera imputable, o dicho de otra manera, no se han corroborado las circunstancias objetivas y la falta de culpa o negligencia empresaria, que no obedecieran al riesgo propio de la empresa, necesarias para convalidar la fuerza mayor”.

A mayor abundamiento, agregaron que tampoco se acreditó que la demandada hubiese respetado los recaudos de antigüedad y cargas de familia exigidos por el art. 247 de la LCT.

Por ello, desestimaron la queja y mantuvieron lo decidido en la sede de origen, en este aspecto.

Ajenidad del hecho

En este tipo de situaciones, Juan Carlos Fernández Madrid, en el artículo “DESPIDO POR FALTA DE TRABAJO Y FUERZA MAYOR”, publicado en Doctrina Laboral ERREPAR (DLE), explicó que “los factores que impiden dar trabajo deben responder a hechos absolutamente ajenos a la voluntad del empleador y que desde luego aparezcan fehacientemente justificados, porque, de lo contrario, la ruptura del vínculo aparecería provocada por voluntad arbitraria y unilateral del principal, quien al proceder así se haría cargo de las responsabilidades resarcitorias que fija la ley para esta hipótesis”.

Y añadió: “La falta o disminución de trabajo, pues, debe provenir de un hecho fehacientemente justificado y totalmente ajeno a la voluntad del patrón que imposibilite la continuidad de la relación laboral, quedando su apreciación librada al arbitrio judicial, dadas las múltiples situaciones que a ese respecto pueden presentarse”.

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