La Corte Suprema, con la firma de Elena Highton de Nolasco, Juan Carlos Maqueda y Ricardo Lorenzetti y los votos concurrentes de Carlos Rosenkrantz y Horacio Rosatti, resolvió que los trabajadores varones también están amparados por la disposición de la Ley de Contrato de Trabajo que presume que el despido obedeció al matrimonio a los efectos de otorgar una indemnización agravada.

De esta manera, dejó sin efecto el fallo de cámara y ordenó que se dicte uno nuevo según la correcta interpretación de la ley.

Los antecedentes

En este caso, llegó al máximo tribunal un recurso de queja contra el fallo de la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que había confirmado la sentencia de primera instancia que rechazó el reclamo de la indemnización especial por despido por causa de matrimonio (art. 182 de la Ley de Contrato de Trabajo, en adelante LCT), que fue promovido por el trabajador tras ser desvinculado sin expresión de motivos de la empresa demandada.

De acuerdo a la sentencia apelada, no había elementos que permitieran acreditar que la empresa llevó adelante una práctica discriminatoria (art. 1º de la ley 23.592), por lo que no era necesario aplicar las pautas en materia de prueba establecidas por la Corte en los precedentes sobre la materia (Pellicori y Sisnero). Y recordó que el fallo plenario 272 del fuero (Drewes), señala que “en caso de acreditarse que el despido del trabajador varón obedece a causas de matrimonio, es procedente la indemnización prevista en el art. 182 de la L.C.T.”.

Además, la Cámara había señalado que si bien conforme a ese criterio la protección contra el despido por matrimonio se extiende al dependiente –pues sostener lo contrario afectaría el -principio de prohibición de discriminación-, “no es menos verdad que, en estos casos, es necesario que se acredite que tal circunstancia fue la que causó el despido pues, a diferencia de lo que ocurre con la trabajadora mujer, no opera la presunción iuris tantum” que establece el art. 181 de la LCT'.

Esta circunstancia, subrayó, no resulta contraria a los derechos constitucionales invocados sino que está respaldada por las disposiciones de la Constitución Nacional y por los tratados internacionales que consagran una protección especial de la mujer.

Para la parte actora, la desvinculación había ocurrido dentro de los seis meses posteriores al acto nupcial; es decir, dentro del plazo en el que, según el art. 181 LCT, corresponde presumir que el despido sin invocación de motivos tiene por causa el matrimonio.

Y agregó que lo decidido vulnera, entre otras, las garantías de igualdad y no discriminación y la protección de la familia que cuentan con consagración constitucional así como en diversos tratados internacionales de derechos humanos. Alegó, asimismo, que el fallo es arbitrario porque carece de la debida fundamentación, se basa en afirmaciones dogmáticas y no aplica el principio de equidad en materia de distribución de la carga de la prueba.

El fallo de la Corte Suprema

El máximo tribunal de Justicia señala que la Ley de Contrato de Trabajo protege contra el despido a causa de matrimonio a través de tres disposiciones:

La primera dice que son nulos y no tienen ningún valor los contratos o las reglamentaciones patronales que permitan el despido por causa de matrimonio (artículo 180).
La segunda determina que “Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador” (artículo 181). Es decir, la ley presume que si el despido se produce en ese período y el empleador no invoca una causa diferente, o la invoca pero no la demuestra, debe entenderse que el motivo de la cesantía fue el matrimonio.
La tercera directiva es la que fija una indemnización agravada para el caso de incumplimiento de la prohibición de despedir, consistente en un año de remuneraciones que se acumula a la indemnización legal por antigüedad (artículo 182).

En ese sentido, los jueces del voto mayoritario destacaron que ninguna de esas disposiciones “se refiere expresamente a la mujer trabajadora como exclusiva destinataria de la protección especial que consagran” debiéndose tener en cuenta, también, que la propia ley “prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores… por motivo de sexo” (art. 17) y establece que si eso ocurre se genera una situación de “trato desigual” (art. 81).

Por lo tanto, sostener que la presunción del artículo 181 sólo rige para las trabajadoras, es apartarse de lo dispuesto en las normas aplicables, agregaron.

El Alto Tribunal dijo, además, que ese criterio de aplicar la presunción del artículo 181 solo en el caso de las trabajadoras consagra una interpretación regresiva de la ley que no tiene en cuenta las nuevas condiciones y necesidades de la comunidad.

Existen “poderosas razones que justifican el otorgamiento de una especial protección legal a la mujer frente a la discriminación de la que comúnmente es objeto, especialmente en el terreno laboral”, pero no corresponde centrarse solo en esa circunstancia omitiendo indagar cómo juegan las normas “en el actual contexto en el cual el modelo sociocultural que asignaba únicamente a la mujer la responsabilidad de la crianza de los hijos y de las tareas domésticas se encuentra en pleno proceso de cambio”.

“El paradigma familiar ha experimentado profundas modificaciones en los últimos años orientándose hacia un nuevo modelo en el cual ambos cónyuges –entre los cuales, inclusive, puede no haber diferencia de sexo- se hacen cargo indistintamente de las tareas y obligaciones domésticas y familiares”, enfatizaron los jueces.

La Corte destacó que la protección especial que establece la ley tiene por finalidad evitar que aquellos trabajadores que asumen responsabilidades familiares sean despedidos por los empleadores ante el temor de que se vea afectada su capacidad productiva. Y que la presunción establecida en el artículo 181 “es una pieza fundamental de ese sistema de garantías pues permite superar las dificultades que normalmente se presentan a la hora de probar la real motivación discriminatoria de un despido”.

De modo que, “si en el nuevo paradigma sociocultural los cónyuges ya asumen o tienden a asumir por igual las responsabilidades familiares, no puede interpretarse que los estímulos del empleador para despedir a quienes contraen matrimonio se suscitan solamente en el caso de las mujeres trabajadoras, y que solamente ellas deben están íntegramente abarcadas por el sistema protector”.

Y concluyeron señalando que la Constitución Nacional, a los tratados y convenios internacionales sobre derechos humanos y derechos laborales así como a nuestra ley civil “no solo brindan especial protección a la mujer sino que también resguardan el matrimonio y la vida familiar consagrando iguales derechos a hombres y mujeres”.

Así, restringir la mayor protección legal “al supuesto exclusivo del matrimonio de la trabajadora mujer implicaría privar de tutela al trabajador varón, a quien también corresponde atribuir el ejercicio de tareas de cuidado' conforme al mandato de las normas constitucionales e internacionales.

Votos concurrentes

En su voto concurrente, el juez Rosenkrantz subrayó que, si se atiende a la literalidad de los artículos 180, 181 y 182, se advierte que ninguna de las tres normas se refiere expresamente a la mujer trabajadora como exclusiva destinataria de la protección especial.

Más aún, señaló que el artículo 180, que inicia el capítulo en la Ley de Contrato de Trabajo titulado “De la prohibición del despido por causa de matrimonio”, determina la nulidad de los negocios jurídicos y de las reglamentaciones internas de una empresa que “establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio”. Dicha expresión es comprensiva tanto de los trabajadores varones como de las mujeres.

Agregó que el título del capítulo supone que la finalidad perseguida consiste en proteger precisamente la institución del matrimonio y, por consiguiente, que la garantía abarca a ambos cónyuges independientemente de su sexo.

Por último, el juez Rosenkrantz señaló también que la propia LCT “prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores”, entre otros, “por motivo de sexo” (artículo 17) y considera “trato desigual” al dispensado a los trabajadores por esa misma razón, entre otras (artículo 81). “Frente a tan claras directivas, la única interpretación que cabe efectuar de los artículos en cuestión es que sus disposiciones son aplicables indistintamente a hombres y mujeres.

Por lo demás, la postura contraria resulta irrazonable porque la dificultad de acreditar que el despido obedece al matrimonio es tan significativa en el caso de la mujer como en el caso del cónyuge varón, con lo que la distinción es irrazonable y, a la postre, discriminatoria (artículo 16 de la Constitución Nacional)”.

Para el juez Rosatti una visión actual conduce a afirmar que las premisas o presunciones sobre los atributos, capacidades o características personales de los componentes de la familia, que expresan una preferencia cultural sobre un determinado tipo de vínculo y sobre el rol de sus integrantes, no pueden ser admisibles como factores determinantes para la restricción de derechos.

Cambios en la sociedad

Moira Fullana y Máximo Gerino, en el artículo “Indemnización agravada por matrimonio del trabajador varón. Reflexiones sobre el plenario Drewes”, publicado en Erreius on line, explican que “si bien existe consenso entre las corrientes jurisprudenciales citadas en punto a que la indemnización especial del artículo 182 de la LCT es extensiva al trabajador varón, no hay coincidencia en relación con que la presunción surge de la norma en su redacción actual”.

Y destacan que el plenario “Drewes” eludió a priori una cuestión tan trascendente como lo era la aplicación de la regla presuntiva del artículo 181 de la LCT al formular el interrogante directamente en estos términos: “En caso de acreditarse que el despido del trabajador obedece a causas de matrimonio...”, hipótesis que soslayó el previo problema probatorio.

Así planteada, la pregunta no dio lugar a una discusión concreta sobre la aplicabilidad de la presunción legal, aunque implícitamente se daba por supuesta la necesidad de acreditar en el proceso que el despido tenía esa motivación.

Los criterios esbozados por algunos tribunales provinciales (SCBA, CSJ de Tucumán, CApel. del Noroeste del Chubut, entre otros), en cambio, contienen una visión de mayor amplitud acerca de esta problemática, pues sostuvieron que las normas de la LCT referidas al despido por causa de matrimonio son íntegramente aplicables al trabajador varón, incluso en materia probatoria, ya que no corresponde hacer distinciones ni salvedades en razón del sexo, por lo que la regla presuntiva del artículo 181 de la LCT tiene operatividad en cualquier caso.

“La postura restrictiva prevista en el plenario “Drewes” debería modificarse, ya que este criterio no puede sostenerse a la luz de la revitalización que ha tenido en los últimos tiempos la aplicación de la ley antidiscriminatoria 23592 en el campo del derecho laboral. En especial, cuando alguno pudiera argüir que existen motivos razonables como para distribuir en forma desigual la carga probatoria de la verdadera causa del despido, según el sexo del trabajador casado o por casarse, lo cierto es que, empujado de alguna manera por ese viento igualitario que emana de la ley, se hará muy difícil sostener la pertinencia de un trato diferenciado en esta materia.

Despido por causa de matrimonio: para la Corte Suprema, los trabajadores varones tienen derecho a cobrar la indemnización agravada