La sala segunda de la Suprema Corte de Justicia de la provincia de Mendoza consideró ilegítimo el despido de un trabajador por abandono de trabajo debido a que la empleadora sabía que el dependiente se ausentaba por cursar un cuadro de depresión.

En el caso “G.E.J. EN J. 162317 ‘G.E.J. c/ Estación de Servicios Jócoli SRL p/ Despido’ p/ Recurso extraordinario provincial”, frente a las presuntas ausencias injustificadas del dependiente, la firma decidió extinguir el vínculo laboral en base al art. 244 LCT.

El trabajador cuestionó la decisión y señaló que había realizado una denuncia por enfermedad profesional ante La Segunda ART.

¿Por qué la Cámara rechazó el reclamo?

La Cámara laboral consideró que la empleadora tomó conocimiento de que el actor había realizado la denuncia por enfermedad profesional pero que no surgía que el dependiente tuviera licencia médica y/o que lo hayan eximido de presentarse a trabajar, conforme lo exige la normativa. Y agregó que al trabajador solamente le tomaron la denuncia, por lo que tuvo por acreditado y justificado el despido por abandono de trabajo.

Contra dicha decisión el actor interpuso recurso extraordinario provincial por considerar que el juez efectuó una absurda valoración de prueba esencial y, por lo que la sentencia careció de la debida fundamentación. Afirmó que las ausencias no eran injustificadas y que no existió ninguna intención de su parte de abandonar el trabajo.

Los argumentos de la Corte mendocina

Para los jueces José V. Valerio y Omar Palermo, la omisión de prueba esencial llevaron al tribunal inferior a una valoración disvaliosa y sesgada de las constancias de la causa que, de haber sido debidamente consideradas, se hubiese arribado a un resultado distinto.

Los magistrados advirtieron que, de acuerdo a la prueba informativa, la ART acompañó el -seguimiento ‘Historia clínica’ en la que se puede observar que el actor pidió atención psicológica por no tener ganas de ir a trabajar, sufrir dolor en el pecho, no lograba descansar y presentaba cambios abruptos en la presión arterial.

Remarcaron que al día siguiente la empresa tomó conocimiento de la situación de salud del trabajador, y que dicha fecha era anterior a la carta documento que cursó para emplazarlo a trabajar.

El papel de la buena fe laboral

Al contrario de lo que interpretó la Cámara, para los supremos, la que actuó con mala fe, en contra de la vigencia del contrato de trabajo (art. 10, 63 LCT) y haciendo un ejercicio abusivo de su derecho (art. 11 CCCN) fue la empleadora, ya que “al tomar conocimiento de la situación de salud del trabajador inmediatamente lo emplaza (prematuramente) y luego lo despide sin esperar la evolución de la situación de salud, como es lo esperable en todo buen empleador, a pesar de tener conocimiento de las circunstancias personales del trabajador con 17 años de antigüedad que está cursando una depresión y astenia, diagnosticada por la propia ART (más allá de que tal dolencia fuera rechazada por inculpable)”.

Es decir, la ausencia estaba avisada, sus motivos fueron probados y de haberse actuado acorde a las circunstancias, la firma podría haber tomado otro tipo de decisión, que no fuera la de máxima como lo es el despido, que resultaba, para los jueces, a todas luces desproporcionado.

“La buena fe en la relación de trabajo incumbe a ambas partes. Entonces, si la demandada consideró que la actitud del trabajador fue de mala fe por no presentar certificado médico alguno que justificara sus inasistencias, idéntica consideración le cabe a la accionada, quien procedió al despido directo del actor alegando abandono de trabajo, sin previamente sin previamente haberlo emplazado a reintegrarse a sus labores, a los términos del art. 244 LCT”, concluyeron.

Por último, la buena fe exige que: 1) En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato; 2) Si la cuestión no puede resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe; 3) Están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad; 4) Por último, también están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Nueva sentencia

Tras anular parcialmente la sentencia, y teniendo en cuenta la naturaleza de los actos que se anularon y la característica especial del procedimiento en el fuero laboral, que tornaban inconveniente emitir un pronunciamiento definitivo en esta instancia, en salvaguarda de los derechos de defensa y debido proceso de las partes, reenviaron el expediente al subrogante legal.

Este deberá dictar un nuevo pronunciamiento con arreglo a lo resuelto por la Suprema Corte mendocina y resolver sobre los rubros indemnizatorios de los que no se expidió la Cámara en razón del rechazo que dispuso al considerar configurado un despido con causa que no resultó tal.

¿Por qué la Cámara rechazó el reclamo?

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El papel de la buena fe laboral

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