El Superior Tribunal de Justicia de la provincia de Corrientes confirmó una sentencia que obligaba a una empresa a abonar lo previsto en el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo porque si bien esperó que se cumpla el plazo de sospecha de siete meses y medio del nacimiento del niño, 13 días después la desvinculó sin existir otra causa aparente más que la discriminación por maternidad.

En el caso “S. M. B. c/ Shonko S.A.s/indemnización laboral”, el niño nació el 29 de agosto de 2015 y el plazo de siete meses y medio posteriores al parto se cumplió el 15 de abril de 2016 y el despido se produjo el 28 de abril de 2016, es decir solo 13 días después de la fecha límite.

La empresa fundamentó su decisión en una “reorganización del orden funcional”.

Los fallos de primera y segunda instancia

Tanto en primera como en segunda instancia hicieron lugar al pedido indemnizatorio basados en la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la mujer y la ley de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales.

Entre otros motivos, consideraron que el despido fue por el embarazo porque la actora presentó pruebas con indicios suficientes para suponer que la causa fue esa y no otra.

Por ejemplo, la cercanía del despido con la fecha de culminación del período de sospecha y el testimonio de una persona que aseguró que la razón fue la argumentada por la trabajadora.

Además, la empleadora no acercó ninguna prueba que demuestre que había otras razones para desvincular a la trabajadora, más allá de su reciente maternidad.

La empleadora se agravió por considerar que no debió ampliarse el plazo contemplado en el artículo 178 de la LCT que habla de la indemnización agravada y que las razones del despido se basaron en una “reorganización del orden funcional”.

La protección de la maternidad

El Superior Tribunal de Justicia correntino, con el voto de Fernando Niz, Eduardo Panseri, Luis Rey Vázquez, Alejandro Chaín y Guillermo Semhan, consideró que “si bien el despido se materializó fuera del plazo de sospecha que son siete meses y medio antes o después del nacimiento del niño, cumplido ese tiempo efectivizó la desvinculación sin probar que había otras razones para despedirla”.

Y sostuvo que “los reparos esgrimidos por la parte demandada no fueron idóneos para desvirtuar los fundamentos dados por el Tribunal para convalidar lo resuelto por el juez de primera instancia”.

En ese contexto, explicó que “vencido el período de protección legal del art. 178 de la LCT la patronal invocó para rescindir el contrato de trabajo un motivo que no demostró, 'reorganización del orden funcional'; además los jueces invirtieron la carga de la prueba, imponiendo a la trabajadora la de comprobar que el distracto se produjo por causa de su maternidad”.

Tras analizar las distintas pruebas e indicios, agregó que “otorgar la indemnización agravada prevista en el art.182 de la LCT resultó irreprochable, solución coherente con el diseño normativo que protege a la mujer embarazada”.

“El caso en modo alguno implicó flexibilizar a través de una sentencia judicial el plazo o período de sospecha regulado en el art. 178 de la LCT, por el contrario, y habiendo la trabajadora aportado indicios razonables para suponer que la disolución del vínculo laboral que la unió con la demandada se debió a su embarazo (su protección y el otorgamiento de la indemnización especial resultó innegable”, subrayó el STJ.

Protección de la mujer y la familia

De acuerdo al tribunal, en todo ello se tuvo en cuenta también la trascendencia del bien jurídico tutelado (la maternidad) que “no involucra solamente a la mujer (sexo) sino a la mujer que ha sido madre todo lo cual prevalece (en este concreto caso) sobre el propio objetivo del período de estabilidad presumido (art. 178 LCT) toda vez que esa garantía (de la estabilidad) surge de la expresa disposición del art. 177 de la LCT y del art. 11, inc. 2°, ap. a) de la Convención sobre Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (ley 23.179)”.

Y señaló que “la protección contra la discriminación laboral es condición esencial para la consecución de una genuina igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres en el trabajo y para permitir que los trabajadores constituyan familias en condiciones de seguridad económica”.

Además, añadió que “el resguardo de la dependiente madre es consagrado en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 10, inc. 2.) y sin dudas también implica una tutela de la familia, cédula esencial de la sociedad”.

De esta manera, confirmó el fallo apelado.

Evitar actitudes discriminatorias

En el artículo “Despido de la mujer embarazada. Aplicación del principio protectorio”, publicado en el Compendio Jurídico de Erreius, Héctor H. Karpiuk destacó (citando diversos precedentes) que “es evidente que las normas relativas a la estabilidad de la mujer que trabaja tienen una finalidad obvia de disuadir al empleador de tomar posibles actitudes discriminatorias frente a contingencias tales como su casamiento o embarazo; esa no es su única finalidad, sino que, en el caso específico de la maternidad, existen previsiones normativas de rango constitucional y legal que -consideraba- otorgan a la trabajadora una especial tutela que va más allá de que exista o no un acto discriminatorio en su contra”.

Y que “la estabilidad que corresponde a la mujer embarazada no se dirige única y exclusivamente a evitar y/o sancionar la discriminación de la mujer en el empleo, sino que también tiene una finalidad eminentemente protectoria de la institución familiar, y más específicamente, de la mujer trabajadora que se encuentra en un estado de mayor vulnerabilidad al quedar encinta”.

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