La sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó una sentencia que consideró discriminatorio el despido de una empleada que había sido operada poco tiempo antes por cáncer en uno de sus riñones. La empresa la había desvinculado bajo el argumento de no cumplir adecuadamente con sus tareas.

En el caso “S., M. E. c/Naturel S.A. s/concurso preventivo s/despido”, la empleadora, una empresa con un sistema de ventas de revendedoras de productos alimenticios, decidió desvincular a la dependiente porque, entre otros incumplimientos, no visitó a las aspirantes de revendedoras ni cumplió con un horario mínimo de labor.

La actora impugnó la causa del despido. Indicó que la verdadera razón de su cesantía fue que padeció de cáncer en uno de sus riñones y una operación posterior, que la dejó con secuelas físicas que le dificultaban realizar normalmente su trabajo.

La jueza de primera instancia hizo lugar a la demanda y consideró injustificado el despido. Remarcó que los testigos dieron cuenta de que la empleadora tuvo pleno conocimiento del estado de salud de la dependiente y sus secuelas.

Durante el período de licencia por enfermedad de la trabajadora no se designó un reemplazante ni tampoco un ayudante cuando ella se reincorporó al trabajo.

El fallo de la Cámara

Tras analizar el caso, los camaristas consideraron que “la demandada incumplió los estándares internacionales de derechos humanos, específicamente la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), de rango constitucional”.

Esta norma, en su artículo 11, obliga al Estado a adoptar todas las medidas apropiadas para asegurar el derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano.

Además, señalaron que el artículo 6 inc. a de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer “Convención de Belem do Pará”, ratificada por Ley 24.632 de 1996, incluye el derecho a ser libre de toda forma de discriminación.

Los magistrados José Alejandro Sudera y Andrea García Vior remarcaron que los mencionados instrumentos internacionales, en conjunto, constituyen el soporte de las disposiciones contenidas en la Ley 26.485 y su decreto reglamentario 1011/2010 de Protección Integral a las Mujeres que garantiza el derecho de la mujer a vivir una vida sin violencia y específicamente contempla y reprime las conductas que “...por acción u omisión, basada en razones de género, que, de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, participación política, como así también su seguridad personal ...”.

Además, el artículo 6, inciso c, de la Ley Nacional 26.485, establece que una de las modalidades de la forma en que se manifiesta la violencia laboral consiste en aquella conducta “que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo”.

“Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”, agrega el mencionado artículo.

Carga dinámica de la prueba

Luego los camaristas señalaron que, para entablar un reclamo por una acción discriminatoria por parte del empleador, el actor tiene “la carga de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental; y se debe acreditar la existencia de algún elemento que permita considerar la posibilidad de un acto arbitrario de discriminación”.

Esta carga fue cumplida por la trabajadora, quien demostró su enfermedad, su operación y sus secuelas, a través de testigos e informes que fueron solicitados al hospital que llevó adelante su atención.

De esta manera, la carga de la prueba se invirtió, y los magistrados destacaron que ahora correspondía a la demandada acreditar que había existido una razón objetiva para la desvinculación.

En este punto, añadieron que la empleadora no pudo probar la causa del despido ni que la enfermedad de la actora no había tenido ninguna incidencia en la finalización del vínculo.

De esta manera, confirmaron lo decidido en primera instancia.

Adecuación del principio protectorio

En el artículo “El Derecho del Trabajo ante la discriminación en el ámbito laboral, con especial referencia a la discriminación por razón de género”, publicado en Temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social de Erreius, Viviana Dobarro señaló que “quien pretende reclamar frente a un acto o conducta discriminatoria debe enfrentarse con las dificultades propias de la acreditación de conductas que -por ser socialmente repudiadas- suelen verificarse solapada o encubiertamente o, incluso, en el marco de una relación personal y privada”.

“Al efecto, en este tipo de procesos judiciales, solemos recurrir a la teoría de las 'cargas dinámicas probatorias', que en su aplicación práctica significa que no se exija estrictamente la prueba fehaciente de los extremos invocados, sino que también se hace caer sobre el otro sujeto la acreditación de aquellas circunstancias que -de acuerdo con las características del caso- se encuentre en mejores condiciones de probar”, agregó.

“Esta línea interpretativa persigue la adecuación del principio protectorio y del principio pro homine y sus derivaciones al plano procesal, lo que lleva a cierta facilitación de la prueba en aquellos casos en que los derechos fundamentales de la persona humana se encuentran en juego”, concluyó.

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