I - INTRODUCCIÓN

Una de las situaciones más particulares que el Régimen de Contrato de Trabajo (régimen que se instaló a través de la L. 20744; y que, paradójicamente, es más conocida como “Ley” de contrato de trabajo o LCT) se produce con el denominado “período de prueba”, que hoy se regula en el artículo 92 bis del citado cuerpo legal, que textualmente reza

“…El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba. 2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período. 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. 6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212. 7. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social. (Art. sustituido por art. 2 de la L. 25877, BO: 19/3/2004)”.

Si bien la norma pareciera ser prístina, no es menos cierto que la realidad cotidiana de las relaciones laborales y los conflictos que nacen de esta cotidianidad generan diferentes posturas que, en algunos casos, llegan a conocimiento de nuestros Tribunales.

En el caso que trataremos hoy, una trabajadora dependiente de una Empresa de Servicios Eventuales (ESE, en adelante), que a su vez brindaba servicios para una entidad bancaria, hizo saber su estado de gravidez a los 46 días de iniciar el período de prueba… y su intempestiva desvinculación dio lugar a lo que en el presente trabajo denominaremos:

Y además:

II - EL CASO “MUSANTE”

III - SOBRE EL “PERÍODO DE PRUEBA”

IV - CONCLUSIONES Y REFLEXIONES

V - FINAL

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