La Cámara del Trabajo de la IV° Circunscripción Judicial de Cipolletti, Río Negro, consideró injustificado el despido de un trabajador por tomar mate en horario laboral durante las restricciones sanitarias por el COVID-19.

El empleador había argumentado que tal conducta contradecía las reglamentaciones internas, pero si comprobó que tanto el actor, como sus compañeros y el propio demandado tomaban mate durante el horario laboral, en medio de las restricciones sanitarias, y que ninguno había sido sancionado por tal conducta.

Los hechos

En el caso, 'Sáez, Mauro Alejandro c/ Barahona, Antonio Oscar s/ Ordinario', el actor relató que prestó tareas como repartidor de productos, bajo la categoría convenida por el CCT 478/06, en la panadería del demandado desde noviembre de 2017 hasta el 7 de octubre de 2020, cuando fue desvinculado con invocación de causa.

Según manifestó el actor, el motivo invocado por el empleador para el distracto fue el consumo de mate en el establecimiento de trabajo y/o en los vehículos de reparto, durante la vigencia de medidas sanitarias dispuestas por la pandemia de COVID-19.

Consideró que la decisión rupturista fue desproporcionada, infundada y destinada a ocultar una voluntad previa, ya que el empleador habría intentado encauzar la desvinculación a través de distintos acuerdos, los cuales fueron rechazados por el dependiente.

Por ese motivo, promovió una demanda por cobro de indemnizaciones. Rechazó la causal invocada, negó los hechos imputados y solicitó se considerara el despido como incausado.

La defensa del demandado

En su defensa, el demandado sostuvo que, en el marco de la emergencia sanitaria declarada en marzo de 2020, y conforme a los decretos nacionales, resoluciones de la ANMAT, Ministerio de Salud provincial y otros organismos, se establecieron normas internas que prohibían expresamente el consumo de mate en la planta de elaboración y reparto y que preveía el despido con causa frente al incumplimiento.

Agregó que el actor suscribió la notificación interna fechada el 1 de julio de 2020 que indicaba dicha prohibición como falta grave. Aportó videograbaciones de dos fechas en las que el actor habría incumplido esa directiva, así como testimonios que confirmaban los hechos.

Sostuvo que dicha conducta implicó un riesgo para la salud pública, en tanto la panadería estaba exceptuada del aislamiento obligatorio y debía respetar estrictos protocolos sanitarios. En consecuencia, entendió que la conducta del actor encuadraba en la figura de la injuria laboral contemplada en el artículo 242 de la LCT, configurando una pérdida de confianza insuperable.

El fallo de la Cámara

Al analizar el caso, los camaristas Luis Enrique Lavedan, Raúl F. Santos y María Marta Gejo consideraron acreditada la existencia del vínculo laboral, que el dependiente tenía la categoría de repartidor y que no contaba con antecedentes disciplinarios.

Abordaron el encuadre legal del caso conforme el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece que una de las partes puede denunciar el contrato por injuria de tal gravedad que torne imposible la prosecución del vínculo.

Añadieron que “para la procedencia del despido con justa causa se requiere la existencia de un incumplimiento contractualmente ilícito, grave, actual, atribuible a la parte despedida y de una magnitud tal que desplace el principio de continuidad del contrato de trabajo (art. 10 LCT)”.

Asimismo, el tribunal hizo hincapié en los principios de progresividad del poder disciplinario, buena fe (arts. 62 y 63 LCT) y razonabilidad de la sanción aplicada.

Señaló que la injuria laboral debe ser evaluada con criterios cualitativos y cuantitativos, considerando el contexto, los antecedentes del trabajador, las posibilidades de corrección de la conducta, y si la sanción aplicada guarda proporción con la falta cometida.

Respecto de la conducta del trabajador, los jueces tuvieron por acreditado que el actor, al igual que otros empleados y el propio empleador, tomaban mate durante el horario laboral dentro del establecimiento, pero que no recibió sanciones previas, y que la conducta fue generalizada en el establecimiento, sin que se demostrara que otros trabajadores hubieran sido sancionados.

Las videograbaciones aportadas documentaron dicha conducta en fechas 15 de julio de 2020 y 7 de octubre de 2020, cuando habrían sucedido las presuntas infracciones.

Además, señaló que el empleador no aplicó medidas intermedias tales como apercibimientos o suspensiones, ni acreditó que la conducta del actor hubiera producido un daño concreto a la producción, al personal o a terceros.

Tras analizar la figura de la injuria laboral, sus elementos constitutivos y los requisitos doctrinales y jurisprudenciales aplicables, la Cámara sostuvo que, para que un incumplimiento configure justa causa de despido, debe revestir una gravedad que torne irrazonable la prosecución del vínculo y requerirse una valoración prudente del contexto, las circunstancias particulares y la conducta previa de las partes.

Analizado todo ello, remarcó que el despido resultó injustificado, lo cual habilitó al trabajador al cobro de las indemnizaciones previstas por la legislación laboral vigente.

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