Toda organización que aspire a ser competitiva y sostenible en el mercado en el que se desempeña, tiene un desafío constante: la competitividad salarial.

Las compensaciones de empleados forma parte de los temas estratégicos de toda compañía. ¿Qué hace que algo en una organización sea estratégico? La visión del negocio (futuro deseado) y su propósito. Y a su vez lo estratétigo resulta un patrón de decisiones coherente unificador e integrador que determina y revela el propósito organizacional.

Plenos de conciencia que somos parte de un mundo laboral global, tanto la cultura organizacional y el talento de sus integrantes -y lo que éstos pueden hacer con sus habilidades disponibles y potenciales- constituyen en la actualidad una de las principales ventajas competitivas. De hecho cultura y talento ya son variables de negocio y no exclusivamente del área de capital humano.

Dado este contexto se impone la necesidad de atraer, fidelizar y desarrollar personas talentosas a nuestras organizaciones y aquí entra en juego una variable infaltable: las compensaciones y fundamentalmente los salarios como principal componente de la misma.

Toda organización tiene de modo explícito o implícito una política de compensación cómo se posiciona en el mercado laboral. Toda política salarial debería aspirar a lograr equidad interna (compensar equitativamente según nivel de responsabilidad dentro de la organización) y competitividad externa, es decir que sea atractiva para actuales y futuros empleados dentro del mercado laboral que opera la empresa.

En la Argentina, dado el contexto inflacionario, un mercado cambiario paralelo, la apertura del mercado laboral “glocal” - por la fusión de lo global y local - facilitada por el trabajo remoto, no sólo ha complejizado enormemente el análisis y la posibilidad de lograr esa buscada competitividad sino que además, pasó a ser un tema de agenda permanente.

Las variables a considerar al momento de definición del salario de un trabajador fuera de convenio (considerando que los salarios de convenio en algún punto están “tarifados” por efecto de los acuerdos colectivos que actualizan las escalas salariales) son diversas y combinan aspectos externos e internos de la organización que tienen como propósito fundamental lograr competitividad externa (con el mercado de referencia) y equidad interna:

Encuestas y análisis de sueldos de mercado
Inflación
Política y estructura salarial de la organización y su capacidad de pago
Responsabilidad, roles y habilidades
Variación cambiaria (fundamentalmente para roles de tecnología)

Esa variable llamada 'inflación'

Si bien la lista previa no está organizada por importancia de la variable, cabe destacar que en la actualidad hay una de ellas que opaca a las otras que es la inflación. A modo de ejemplo:

Según encuestas de mercado a septiembre del año en curso el porcentaje de actualización salarial estaba previsto en un 76% promedio para todo el 2022, al momento del cierre de este artículo la inflación acumulada hasta noviembre inclusive es del 85,3%. Entonces, ¿Las organizaciones tienen que manejar su política salarial en base a una única variable sobre la cual no tiene injerencia alguna? La respuesta que propongo es: No y depende. No, la inflación no debe ser la única variable a tener en cuenta y dependerá de cada organización y su cultura, sus posibilidades, el mercado en el que opere, su capacidad de pago y así como sus fuentes de financiamiento para lograr esa competitividad tan buscada.

Adicionalmente, cabe destacar que el salario es uno de los componentes, el más importante por cierto, de la compensación de los empleados; pero no el único. Por ello, muchas organizaciones que deciden y pueden, en el mejor de los casos, actualizar salarios procurando achicar la brecha inflacionaria, diseñan paquetes de compensaciones que compense con beneficios parte de esa pérdida de poder adquisitivo. Claro está que una vez más, entran en juego las posibilidades concretas de la organización.

La búsqueda de competitividad salarial siempre fue un tema crítico, importante y dinámico, el presente le agrega a los atributos anteriores la complejidad del contexto que nos impone mayor dinamismo, mayor versatilidad e innovación a la hora de definición de políticas compensatorias.

La competitividad salarial en la Argentina: un desafío constante