I - MARCO CONCEPTUAL Y NORMATIVO

Los anticipos de sueldo, también llamados “adelantos”, constituyen sumas a cuenta del salario de los trabajadores que se anticipan (valga la redundancia) a estos en determinadas épocas del mes, generalmente antes del vencimiento del pago de los sueldos.

Sabemos que el pago de los salarios debe efectuarse idealmente en una sola vez, luego de vencido el período que corresponda: dentro de los 4 (cuatro) días hábiles para empleados mensualizados o quienes cobran por quincena, y en el plazo de 3 (tres) días hábiles posteriores al vencimiento para quienes perciben sus haberes en forma semanal (art. 128, LCT).

La LCT también dispone, a través de su artículo 130, que -en principio- el pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.

Pero el mismo artículo citado a su vez habilita al empleador a efectuar adelantos de las remuneraciones del trabajador, hasta un 50 (cincuenta) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.

En definitiva, la regla es que el empleador debe realizar el pago íntegro de los salarios de sus dependientes en las fechas indicadas, y como excepción podrá anticipar una parte (no mayor al 50% del total de la remuneración mensual) durante el mes que se trate.

En la práctica los adelantos de sueldo son solicitados generalmente por el trabajador a su empleador, y éste está facultado para otorgarlos o no.

Si bien esta facultad es discrecional, las empresas suelen establecer pautas y un mecanismo determinado para la solicitud, otorgamiento y pago de estos anticipos salariales.

Lo cierto es que, al no encontrarse regulada en la ley una metodología para su implementación, cada empleador podrá definir las circunstancias en las que procede su pago y el esquema para su aplicación en el marco de la gestión de su nómina.

En muchas empresas, como un uso y costumbre, se fijan fechas hasta las cuales es posible solicitar un adelanto de sueldo. Estas fechas habitualmente tienen que ver con la oportunidad en la que se realiza el corte de novedades y su información para la liquidación de haberes, así como la disponibilidad administrativa y financiera para gestionar los pedidos.

Es necesario por ende establecer un procedimiento para la gestión de los anticipos en forma clara, incluyendo al menos las siguientes pautas a los efectos prácticos:

Definición de fechas o épocas del mes hasta las que resulta posible solicitar los adelantos de sueldo.
Aclaración de la limitación impuesta por la ley en cuanto al porcentaje máximo a disponer a tales efectos, salvo excepciones (según veremos más adelante).
Medios a través de los cuales se canalizará el pedido de anticipo por parte del trabajador (preferentemente por escrito).
Persona o área ante la cual se debe tramitar la solicitud por parte del empleado.
Medios de pago definidos para los adelantos.
Plazos estimados de acreditación y pago de tales anticipos salariales.
Además, se recomienda llevar un control y registro de tales anticipos, más allá de lo que veremos en el apartado siguiente respecto de su instrumentación práctica. Debido a que -lógicamente- pueden existir varios adelantos de un mismo o diferentes empleados durante el mes, y se requiere hacer un seguimiento y control de los mismos, respetando los criterios predefinidos y los límites dispuestos.

El empleador debería contemplar, a la hora de definir la autorización del otorgamiento de un adelanto, que el mismo cumpla con la pautas establecidas y la normativa al efecto (por ej., y como dijimos, que no supere el 50% de la remuneración mensual, tal como veremos en breve).

Y además:

II - INSTRUMENTACIÓN DE LOS ADELANTOS

III - IMPLEMENTACIÓN PRÁCTICA

IV - LIMITACIONES Y EXCEPCIONES

V - CONSECUENCIAS DE LA INOBSERVANCIA DE REQUISITOS

VI - CONCLUSIONES

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Los anticipos de sueldo y su instrumentación

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